4 Formas en que los recursos humanos cambiarán en 2018

Un gran departamento de recursos humanos es de gran valor para cualquier compañía. Estas son las personas responsables de seleccionar a los solicitantes de empleo, trayendo a los más calificados y reteniendo el talento una vez que son contratados.

Las tácticas que los departamentos de recursos humanos usan para reclutar y retener empleados siempre están cambiando, y parece que hay nuevas tendencias cada año. Al medir y administrar la experiencia de los empleados, las organizaciones pueden rastrear la efectividad de sus iniciativas de recursos humanos, ayudándoles a comprender si los recursos y la energía para seguir estas tendencias se emplean bien, dijo Rachel Barker, gerente de experiencia de empleados de Qualtrics.

Barker and Elaine Varelas, socio gerente de Keystone Partners, compartió cuatro grandes tendencias de recursos humanos para el próximo año, y qué cambios pueden hacer las empresas para mantenerse al día.

1. El enfoque cambiará de retroalimentación frecuente a la retroalimentación correcta en el momento adecuado.

Durante años, el mundo de Recursos Humanos ha escuchado sobre la necesidad de una retroalimentación más frecuente, dijo Barker. Si bien ese enfoque es necesario, no es suficiente por sí mismo. La verdadera clave para impulsar una excelente experiencia de los empleados es recopilar y entregar los comentarios adecuados en el momento adecuado. Si las organizaciones pueden crear programas continuos para recopilar y distribuir comentarios en puntos de contacto críticos del recorrido del empleado, los líderes empresariales tendrán los datos que necesitan para influir en el cambio real, dijo Barker.

2. La marca del empleador será fundamental.

Los candidatos tienen acceso a más datos que nunca con plataformas como Glassdoor, LinkedIn y Monster, dijo Barker. Esto no solo significa que los candidatos son realmente los que "entrevistaron" a las organizaciones, sino que las organizaciones tienen que mejorar cuando se trata de la adquisición de talento.

Barker observó que las encuestas de reacción de los candidatos y los comentarios constantes de los empleados pueden ayudar a construir una marca de empleados excepcional y atraer, contratar y retener a los mejores empleados. Sin embargo, también deben encontrar formas de comercializar y poner esa experiencia en conocimiento de una gran audiencia externa para garantizar que estén desarrollando su canal de talentos y atrayendo a las personas adecuadas para su organización.

3. La transparencia descendente será aún más importante.

Mientras los medios han estado cubriendo las culturas problemáticas que han causado que algunas compañías colapsen y ardan, otras compañías han mostrado su liderazgo mientras discuten las culturas que les permitieron superar a la competencia. , dijo Varelas.

"Un reconocimiento de la importancia de la transparencia combinada con la velocidad de intercambio de información, buena y mala, a través de la plataforma de medios sociales ha llevado a la capacidad de RR.HH. a influenciar a la C-suite para que asuma un papel muy visible establecer cultura, redirigir la cultura y defender la cultura para impulsar el éxito de la organización ", dijo a Mobby Business.

4. Los Millennials pasarán al C-suite, y la gestión generacional se combinará más que nunca.

A medida que muchos millennials alcanzan sus primeros o mediados de los 30 años, se están mudando al C-suite en mayor número, aportando su perspectiva única, valores y estilo de negocios con ellos, según Varelas, sin mencionar que en el transcurso de sus carreras, han trabajado con Gen X, boomers y tradicionalistas.

"Los Millenials reconocen que sus equipos financieros, legales y de recursos humanos también como líder de línea, vendrá de cualquier generación con la experiencia necesaria ", dijo Varelas. "A medida que el número de millennials en la fuerza de trabajo continúa expandiéndose, y la fuerza de trabajo que envejece necesita y / o quiere trabajar más, veremos una migración de boomers y tradicionalistas a roles de contratista y consultor".

Llevar a su departamento de recursos humanos en el futuro

Barker aconseja no transformar su organización de la noche a la mañana. Comience con los conceptos básicos de medir y actuar sobre los comentarios, aumentando la comunicación con los empleados sobre su progreso. A partir de ahí, dijo, puede recopilar más datos y crear perfiles de empleados que guiarán los recursos humanos estratégicos y la toma de decisiones.

"A medida que capture estos comentarios, diseñe un equipo y un plan que creen una infraestructura de programas de experiencia de los empleados a largo plazo", dijo Barker. "Los empleados hoy en día viven en un mundo impulsado por la tecnología y los datos, y cuando los empleadores no ofrecen lugares de trabajo y experiencias que reflejen ese mundo, buscarán empleo y una progresión profesional".

Se realizaron algunas entrevistas de fuente para una versión previa de este artículo.

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