Informe de liderazgo: por qué la mayoría de los administradores no obtienen una 'A'

La temporada de regreso a la escuela está en pleno apogeo, y los estudiantes de todas partes han cambiado sus días de verano sin preocupaciones por tareas, exámenes y calificaciones. Mientras que los boletines de calificaciones formales todavía pueden estar a pocos meses de estos escolares, las evaluaciones de desempeño nunca se detienen en el mundo de los negocios, y los empleados dicen que sus jefes tienen margen de mejora. Un estudio de julio de 2014 realizado por la organización de capacitación empresarial Sandler Training and La firma de investigación Ipsos Public Affairs descubrió que el 40 por ciento de los trabajadores estadounidenses le daría a su gerente una calificación "B" por sus habilidades administrativas generales. Mientras tanto, el 24 por ciento de los jefes recibió una "C" y un 14 por ciento combinado recibió una "D" o una "F" en esta área en sus boletas de calificaciones hipotéticas.

"Me preocupan los jefes que recibieron un ' C 'o más abajo ", dijo Dave Mattson, CEO de Sandler Training. "Ellos son los que probablemente frustran [a] sus empleados, lo que lleva a peleas internas, mayor rotación y muchas otras cosas que afectan negativamente los resultados".

Casi la mitad de los encuestados describió a su jefe como "desaparecido" en acción, "un micromanager" o un "power tripper", rasgos que probablemente contribuyeron a las bajas calificaciones de estos líderes. Sin embargo, cuando se les pidió que evaluaran su propio desempeño, los jefes pintaron una imagen bastante diferente: el 60 por ciento de los gerentes dijeron que estaban "perfectamente cómodos" al manejar a sus empleados.

El exceso de confianza podría explicar esta desconexión, pero Mattson cree que falta la capacitación y la retroalimentación de la gerencia es la razón más probable del bajo desempeño del liderazgo. El ochenta por ciento de los gerentes encuestados dijeron que su compañía espera que lideren sin una capacitación formal. Esto es especialmente cierto en el entorno de una pequeña empresa, donde se supone que los empleados externos o empleados promovidos a puestos gerenciales pueden hacer el trabajo porque han estado en la industria o en la empresa por un tiempo.

"Los gerentes se hacen, no nacen ", Dijo Mattson a Mobby Business. "Necesitan un desarrollo constante. Cuando le preguntas a los gerentes qué hicieron para mejorar sus habilidades, tienden a decir que aprendieron sobre este sistema operativo, etc. Pero necesitan ayuda [con] el 'lado de las personas' del negocio".

Los gerentes también a veces carecen del mismo tipo de retroalimentación que los empleados de menor nivel pueden tener de manera regular, por lo que pueden no tener una idea precisa de su propio desempeño.

"Si nadie contesta [acerca de las tácticas de un líder] , o si cumplen sus metas, creen que están haciendo un buen trabajo ", dijo Mattson. "Muy pocos gerentes se sientan y preguntan, '¿Cómo estoy?'"

Entonces, ¿qué puede hacer un líder para obtener una "A" de sus empleados? Mattson dijo que una de las habilidades más importantes para dominar es comprender los estilos de comportamiento y comunicación individuales de sus empleados.

"La percepción de los empleados [de sus jefes] se basa en su estilo de comportamiento", dijo Mattson. "Algunos empleados no quieren una microgestión, pero si necesitan retroalimentación y no la obtienen, se los considera MIA. Sepa quién es y se flexible en sus comunicaciones".

Mattson también aconsejó tomarse el tiempo para reunirse con su personal y pedirles su opinión sincera sobre cómo está.

"Siéntese con la gente [y pregunte], '¿Qué espera de mí para ayudarlo a hacer un trabajo increíble?'", dijo. . "Hay algunas cosas que puede hacer como líder, pero en algunas cosas solo puede apoyar a [su personal]. Pídales que lo califiquen, y continúe trabajando en eso".

Publicado originalmente en Mobby Business

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