¿Eres un líder tóxico? 4 señales de advertencia para mirar

Sus empleados no han estado en su juego últimamente. Llegan tarde y se van temprano; se toman días de enfermedad; no están haciendo su trabajo; dejaron de contribuir en las reuniones.

En cierto punto, debe preguntarse: ¿y si es el problema?

Es fácil culpar a los miembros individuales del equipo de la moral y los resultados deficientes, pero sus actitudes pueden ser una reacción directa a la forma en que están siendo administrados. Así es como puede saber si es un líder "tóxico" y, de ser así, cómo cambiar su comportamiento y mejorar la dinámica de su equipo.

¿Es usted un líder tóxico?

Si cualquiera de estos signos de advertencia se aplica a usted o su equipo, su propio estilo de liderazgo podría ser la razón por la cual sus empleados no se sienten motivados, improductivos o infelices.

1. Su equipo sigue desapareciendo. Ya sea que llamen a un enfermo, eludiendo sus obligaciones o incluso renuncien a sus trabajos, nunca es una buena señal cuando los miembros de su equipo están evitando su trabajo, dijo Samantha Lambert, directora de recursos humanos en Blue. Fountain Media.

"Las solicitudes para transferir a otro equipo, la falta de crecimiento profesional y las habilidades estancadas, y el bajo rendimiento general de su equipo podrían provenir de un gerente 'tóxico'", dijo.

Anna Conrad, director de Impact Leadership Solutions y autor de "(R) evolution: One Man's Leadership Journey" (Plataforma de publicación independiente CreateSpace, 2016), dijo que es particularmente revelador cuando un porcentaje importante de su personal decide abandonar la empresa.

"Facturación se espera en cierta medida, especialmente para buscar mayores desafíos y oportunidades, pero si sale una cantidad desproporcionada de su personal, se envía un mensaje ", dijo Conrad a Mobby Business.

2. Las personas no te piden orientación.

Como líder, una parte principal de tu trabajo es ayudar a tu equipo a lograr sus objetivos. Si sus empleados, o incluso los líderes de otros equipos y departamentos, tienden a evitar solicitar su opinión, podría haber una buena razón para ello.

"Los miembros del personal [de los líderes tóxicos] no piden aclaraciones sobre las tareas, "dijo Conrad. "Aunque esto puede parecer insignificante, puede ser un mensaje de que tienen miedo de parecer incompetentes o inseguros de su respuesta".

De manera similar, Tom Schoenfelder, Ph.D., y vicepresidente senior de investigación y desarrollo en Caliper, un proveedor de soluciones de gestión del talento, señaló que los gerentes tóxicos a menudo se ponen a la defensiva o reaccionan frente a las críticas, lo que lleva a su personal y colegas a buscar consejo.

Los líderes tóxicos "toman las cosas personalmente, exhiben una 'piel delgada' y hacer casi todas las situaciones sobre ellos mismos ", dijo Schoenfelder. "En casos más extremos, somos testigos de una 'externalización' [de retroalimentación, que] ... da como resultado un clima de culpa que es perjudicial para casi todos los aspectos de la vida laboral".

3. Con frecuencia tiene reacciones emocionales negativas ante las situaciones laborales.

Schoenfelder dijo que los líderes efectivos a menudo muestran una gran inteligencia emocional, lo que significa que pueden reconocer los factores desencadenantes emocionales en sí mismos y en los demás, y responder adecuadamente para mejorar una situación. Un líder tóxico, por otro lado, puede no estar muy consciente o en control de sus reacciones emocionales, especialmente las negativas.

"Los líderes tóxicos a menudo no reconocen las causas de las reacciones emocionales en sí mismos y en los demás, y suelen mostrar conductas inadaptadas tales como la ira y el menosprecio en su búsqueda de procesar su propia emocionalidad negativa ", dijo Shoenfelder.

Esta tendencia hacia arrebatos emocionales también lleva a los gerentes tóxicos a tomar decisiones impulsivas y basadas en emociones que pueden no ser lo mejor para la organización, dijo. añadido.

4. Sientes la necesidad de controlar todos los aspectos de las operaciones de tu equipo.

Micromanar a tu equipo es casi seguro que pondrá un freno a sus espíritus. Según Conrad, si a menudo se dictan instrucciones muy específicas para las tareas, o si su equipo se reenvía automáticamente a usted sin discusión, es posible que esté creando un entorno de trabajo negativo.

Schoenfelder agregó que los líderes tóxicos generalmente están motivados por una necesidad de poder personal e influencia sobre los demás.

"Aquellos que luchan por el poder personal tienen un fuerte deseo de controlar a los demás ... lo que los hace mucho más propensos a aprovecharse de los demás para lograr sus propios fines ", dijo. "[Ellos] a menudo sienten que deben prevalecer en los argumentos, obsesionarse con la competencia y ganar, y desean estatus y reconocimiento a un ritmo mayor que otros."

Reparar su comportamiento

¿Alguno de los escenarios anteriores le suena familiar? La autoconciencia es el primer y más importante paso para cambiar el rumbo si crees que puedes ser un líder tóxico.

"Fortalecer tu autoconciencia de cómo puedes estar contribuyendo a un ambiente de trabajo negativo a través de tus propios comportamientos de liderazgo es crítico piénselo para mitigar el impacto negativo en los resultados de la organización, el bienestar de los empleados [y] su propia carrera ", dijo Schoenfelder.

Si se ha dado cuenta de que está derrotando a su equipo con sus palabras y comportamientos, lo mejor puedes hacer lo que sea necesario, dijo Lambert.

"Sé humilde y reconoce los errores del pasado o las malas decisiones", dijo. "Cree un foro abierto en el que solicite los comentarios de su equipo y luego aplíquelo. Establezca metas personales para usted y compártalas con su equipo, y hágase responsable".

Conrad estuvo de acuerdo y señaló que los clientes de coaching de su empresa en una evaluación de "retroalimentación de 360 ​​grados" para recopilar las percepciones de sus colegas sobre ellos y comprender el impacto que tienen en los demás.

"Pregúntese qué está haciendo para contribuir a la percepción de la persona", dijo Conrad.

Para hacer esto, hace que los clientes elijan una pregunta para hacerse antes y durante las conversaciones:

"¿Cuál es mi papel en esto?"

• "¿Qué mensaje estoy enviando diciendo / haciendo esto?"
• "¿Cómo quiero que se sientan?"
• Finalmente, Conrad aconsejó a los líderes que verifiquen las suposiciones que hacen sobre su personal y colegas. Por ejemplo, dijo, si crees que un empleado se enojará contigo por algo, estarás a la defensiva y lejos de esa persona, esperando pruebas.

Conrad dijo que la mejor manera de desafiar tus propias suposiciones es escribir abajo, revise cada uno y tache los que no sean 100% verdaderos: "Si escribe estas historias y suposiciones ... y las ve por lo que son, sus percepciones, sus gestos cambiarán".

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