Capacitación esencial para respaldar el rendimiento de los empleados

Jason Silberman , Director de marketing de WalkMe, contribuyó con este artículo a las Voces de expertos de MobbyBusiness: Op-Ed & Insights.

En el sentido comercial, una de las principales víctimas de tiempos financieros difíciles es el presupuesto de una empresa . Aunque tal vez sea contradictorio -y me gusta que muchos crean imprudente- en los reducidos presupuestos de las empresas, los gerentes a menudo recurren a recortar fondos para capacitación de los empleados. Es una noción frustrante, porque para alentar el crecimiento de la compañía en este momento, parece ser de sentido común que deberíamos alentar el crecimiento y el desarrollo individual. No en un sentido filosófico, sino más bien desde una perspectiva práctica enfocada en el negocio, investiguemos en uno para invertir en muchos.

Parte de la razón por la que creo que las compañías tienen un dedo desencadenante al decidir enfocarse en programas de entrenamiento es que la alta gerencia a menudo no ve el valor directamente práctico en ella. Por el contrario, las organizaciones que realmente entienden el valor del entrenamiento lo aprecian por los diversos beneficios que aporta. Por ejemplo, una estrategia de capacitación de calidad aumenta la moral de los empleados y los motiva en sus actividades diarias. La capacitación también estimula la competitividad y, en su ausencia, solo un desarrollo profesional modesto puede "preservar".

Además, los programas de capacitación ayudan a retener capital humano valioso que no los hará sentir la necesidad de un "cambio" para desarrollarse profesionalmente. Además, y este es un punto clave, la capacitación es una inversión que genera ganancias a mediano y largo plazo, incrementa la eficiencia y mantiene altos estándares profesionales; contribuye directamente a la calidad y eficiencia de la organización.

Sin embargo, existe Sin negar que los tiempos son difíciles y el dinero es escaso. Con presupuestos reducidos para los programas de capacitación, es fundamental encontrar las mejores prácticas que generarán el mayor rendimiento de la inversión de la organización. Para beneficiarse de las ventajas estratégicas enumeradas anteriormente, no es suficiente que una empresa solicite ofertas de capacitación y selecciones de cursos que puedan "parecer" interesantes en algún momento u otro. La capacitación puede producir los resultados esperados solo si el pensamiento estratégico y el tiempo de calidad se invierten en su creación. Con esto en mente, aquí hay cinco consejos que los empleadores deben tener en cuenta antes de esbozar un programa de capacitación:

El entrenador marca la diferencia

Elegir el entrenador adecuado es lo primero que se debe considerar. Es importante tener en cuenta que no importa cuán bien preparada, organizada y animada sea una sesión de capacitación, los empleados reconocerán y responderán de acuerdo con la forma en que se haya entregado la información. Por lo tanto, un entrenador bien preparado, creativo y experimentado que hable con una mente abierta es una necesidad para el éxito de una sesión de entrenamiento.

La capacitación debe ser una parte integral de la cultura de la organización

Cuando el entrenamiento se ve como una proceso continuo y en constante evolución, los empleados están más dispuestos a participar. Para ser asimilado más fácilmente, la información debe estar conectada, seguir un hilo lógico. Un empleado capacitado para ser más receptivo, más abierto y más motivado para aprender es el que logrará el éxito en la vida laboral.

La nueva información provista con el objetivo de mejorar el desempeño individual y colectivo puede ser una importante fuente de motivación. . Cuando todo se diseña de acuerdo con la vida de la organización cuando la capacitación se convierte en un apoyo real en la actividad diaria, los empleados desean aprender más y aplicar tantas de las cosas aprendidas en sus actividades de oficina.

Proporcionar información y habilidades en una forma que puede usarse inmediatamente

Cada vez que desarrolle un programa de capacitación, debe ingresar la máscara de sus participantes y preguntarse: ¿Qué obtengo de esta experiencia? Un alumno estará más atento si sabe que el curso le proporciona información que puede usarse de inmediato. Una expresión común, WIIFM: ¿qué hay para mí? - debería ser el principio rector al diseñar la capacitación. Debe establecerse un vínculo claro entre los conocimientos adquiridos durante el entrenamiento y las habilidades necesarias que los empleados obtendrán para realizar su trabajo diario. De esta forma, estarán más motivados para participar activamente en las sesiones y desarrollar nuevas habilidades.

Comience la sesión de capacitación antes de ingresar al aula

Una de las formas más novedosas de captar el interés de sus empleados es solicitando su participación antes de que lleguen al aula. El formador puede aportar algo de reflexión, leerles una lista de preguntas, etc. La idea es que el tema del curso sea mejor entendido, pensado antes y que ya se refiera a un tema de interés para los estudiantes. Asegúrese desde el principio de comunicar también las expectativas de los alumnos y exactamente qué van a obtener de la sesión de capacitación. Incluso antes de que comience la capacitación, conocer los objetivos generales para todos los involucrados es la única forma de garantizar el éxito.

Continuar la sesión de capacitación después de que los cursos estándar hayan terminado

La capacitación ya no se considera como un evento único, pero más bien como un proceso continuo en el que los empleados participan día tras día, durante un período de tiempo indefinido. En este sentido, la capacitación debe continuar incluso después de que hayan finalizado las sesiones estándar. Los empleadores deben proporcionar a los alumnos las herramientas informativas adecuadas en este sentido, como software de soporte de e-learning, ayudas de apoyo al rendimiento o sistemas de orientación en línea interactivos.

Las opiniones expresadas son las del autor y no reflejan necesariamente las opiniones de el editor.

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