Las políticas de la empresa que podrían ocasionarle problemas legales
¿Estás pensando en prohibir las horas felices después del trabajo o en disciplinar a los miembros del personal por quejarse de sus trabajos en las redes sociales? Es posible que desee pensar cuidadosamente antes de hacer el anuncio: podría estar violando los derechos legales de sus empleados.
"Si bien, superficialmente, varias políticas pueden parecer benignas, ciertos términos dentro de la política pueden conducir a problemas potenciales. ", dijo Aldor Delp, vicepresidente de soluciones de recursos humanos para ADP Small Business Services. "En muchos casos, no existe una ley específica que impida que los empleadores tengan ciertas políticas. Se trata de cómo se redactan y aplican dichas políticas. Los empleadores pueden inadvertidamente enfrentarse a la ley al no considerar el impacto de las reglas del lugar de trabajo en los empleados. 'derechos de privacidad y no discriminación.'
En una reciente transmisión por Internet para ADP titulada "¿Puede mi empresa prohibir eso? Redes sociales, arte corporal, fumar y más", Delp discutió algunas "áreas grises" diferentes que podrían aterrizar en su empresa en problemas legales si no tiene cuidado.
Apariencia personal. Es razonable querer que los empleados cumplan con ciertas pautas de vestimenta y apariencia para mantener una imagen profesional. Sin embargo, es importante asegurarse de que sus políticas no entren en conflicto con los requisitos debido a la religión, cultura u otras características de la clase protegida de un empleado, y si lo hacen, es posible que deba realizar adaptaciones razonables. Cualquier restricción o regla con respecto a tatuajes, piercings, cubiertas de cabeza, vello facial, ropa "apropiada", higiene personal, etc. debe indicarse claramente, aplicarse de manera justa y debatirse en privado si cree que un empleado los está violando.
Off- Conducta de servicio. Cuando sus empleados están fuera de horario y fuera del establecimiento, no debe vigilar sus actividades personales, como fumar o consumir alcohol. Algunos estados incluso protegen explícitamente a los trabajadores de la "discriminación en el estilo de vida". Si una conducta fuera de servicio afecta el desempeño de un empleado, debe abordarla desde la perspectiva del desempeño y seguir el protocolo disciplinario de su compañía.
Redes sociales. La Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) establece que los empleados tienen el derecho a discutir salarios, beneficios y otras condiciones de empleo, y esto se aplica también a su actividad en las redes sociales. Prohibir las discusiones sobre el empleo en las redes sociales y, en algunos estados, solicitar el acceso a la cuenta personal de los empleados es contrario a la ley. Redacte sus políticas cuidadosamente y asegúrese de que cualquier acción disciplinaria basada en una publicación en las redes sociales no infrinja los derechos de NRLA de un empleado.
Fumar / cigarrillos electrónicos. Cualquier empleador puede prohibir fumar cigarros o cigarrillos electrónicos. en el lugar de trabajo y en la propiedad de la empresa. Sin embargo, muchas leyes estatales tienen pautas sobre fumar dentro de una cierta distancia de las entradas y los sistemas de ventilación. Si sus empleados pueden fumar fuera del edificio de oficinas, asegúrese de que su política sea coherente con estas restricciones.
Contactos en el lugar de trabajo. Las prohibiciones directas sobre la participación romántica entre empleados son difíciles de aplicar, pero es posible que desee desalentar las relaciones que presentan un conflicto de intereses, como el que existe entre un jefe y un empleado, o requieren que los empleados divulguen su relación con la empresa. Algunos empleadores adoptan un enfoque de "no intervención" y solo responden si la relación tiene un impacto negativo en el lugar de trabajo, pero todos los empleados deben conocer los procedimientos y políticas relacionados con las denuncias de acoso y conducta inapropiada.
Idiomas extranjeros. La política de idioma laboral en inglés solamente puede violar el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, especialmente si prohíbe que los empleados hablen otros idiomas específicos. Exigir que los empleados hablen inglés en ciertas condiciones, como comunicarse con clientes / colegas que solo hablan inglés o cooperar durante una situación de emergencia, puede ser permitido, siempre que sea necesario para la seguridad y la eficiencia del lugar de trabajo.
Pero no son solo las políticas de comportamiento de los empleados las que pueden generar problemas. Alon Rotem, asesor general del servicio legal en línea Rocket Lawyer, recordó a los empleadores que las consecuencias del incumplimiento de las leyes laborales actuales sobre cuestiones como permisos, clasificación de empleados, salarios y horas de trabajo pueden ser graves.
"Las políticas de empleo mal redactadas pueden crear fácilmente dolores de cabeza para los departamentos de Recursos Humanos ", dijo Rotem, cuya compañía lanzó recientemente una solución de beneficios en el lugar de trabajo llamada Beneficios Legales. "Incluso las políticas de recursos humanos que cumplen con los requisitos pueden provocar problemas a los empleadores si no se los aplica de manera justa. En la mayoría de los casos, los errores son el resultado de una simple falta de conocimiento de la ley que cualquier plan nefasto del empleador para reducir el número de empleados". > Las equivocaciones comunes incluyen pautas inexactas para las políticas de salario y horas en lo que se refiere a horas extras y descansos, así como clasificaciones erróneas exentas / no exentas en lo que se refiere a las descripciones de trabajo, dijo Rotem. Idealmente, sus políticas deberían ser revisadas por un profesional del derecho, dijo, pero al menos, debe ejecutarlas por veteranos de la industria de recursos humanos para asegurarse de que no haya señales de alerta.
"Las leyes que rigen la relación empleador-empleado continuamente se están actualizando, y se aconseja a las compañías que revisen y actualicen sus políticas en consecuencia ", dijo Rotem. "La política debe aplicarse sistemáticamente a todos los empleados. La aplicación injusta de una política de recursos humanos puede causar estragos en la moral de los empleados y crear serias preocupaciones de responsabilidad legal para los dueños de negocios".
Una vez que haya verificado sus políticas para cumplir con las leyes federales, el siguiente paso es garantizar que todos en su empresa tengan claras las reglas y sus consecuencias. Esto significa proporcionarle a cada empleado un aviso y acceso continuo a cualquier política de recursos humanos, así como la oportunidad de hacer preguntas. Por último, cuando se trata de asuntos espinosos de los empleados, los empleadores casi siempre pueden beneficiarse de aplicar el sentido común y la compasión a la situación, dijo Rotem.
Para obtener más detalles sobre leyes laborales importantes para observar como empleador, consulte este artículo Mobby Business .
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