Por qué las evaluaciones negativas de rendimiento no funcionan ... Nunca

Independientemente de cuánto quieran mejorar, a ningún empleado le gusta recibir críticas de su jefe. Un estudio en el Journal of Personnel Psychology descubrió que a nadie, incluso a las personas motivadas para aprender, les gustan las evaluaciones negativas del desempeño.

Como parte del estudio, los investigadores clasificaron a los empleados según tres categorías en función de sus objetivos:

• Objetivos de aprendizaje : son empleados a quienes les gusta aprender por el bien de aprender. A menudo persiguen desafíos a pesar de los reveses.
• Desempeño-prueba orientado a objetivos : Estos empleados quieren demostrar que tienen competencia para realizar un trabajo.
• Evitar el rendimiento orientado a objetivos : Estos son empleados que quieren evitar parecer tontos.

Satoris Culbertson, una de las autoras del estudio y profesora asistente de administración en la Universidad Estatal de Kansas, dijo que se sorprendió al descubrir que los empleados orientados a objetivos no estaban satisfechos con una evaluación en la que recibió comentarios negativos.

"Sorprendentemente, descubrimos que las personas orientadas al aprendizaje estaban igual de insatisfechas con una evaluación que tenía retroalimentación negativa que las personas orientadas al rendimiento", dijo Culbertson. "A nadie le gusta recibir comentarios negativos, incluso aquellos individuos que no intentan probarle nada a los demás, sino que simplemente intentan aprender lo más posible".

Dado que las evaluaciones de rendimiento pueden afectar la motivación, el compromiso y el rendimiento, Culbertson dijo que los gerentes deben tener cuidado al dar retroalimentación a los empleados.

"No es tanto que la revisión de desempeño deba ser abolida, sino que tenemos que arreglar lo que está roto", dijo. "En lugar de limitarnos a evaluaciones formales de desempeño realizadas una o dos veces al año, debemos pensar en la gestión del rendimiento como un sistema que está vinculado con la estrategia de toda la organización".

Basado en la investigación, Culbertson tiene varias sugerencias para ayudar a los gerentes a construir mejores evaluaciones de desempeño:

• Enfóquese en comentarios constructivos en lugar de comentarios negativos : mientras que los comentarios negativos se enfocan en lo que un empleado está haciendo mal, la retroalimentación constructiva aporta elementos para mejorar. "La retroalimentación negativa no es lo mismo que la retroalimentación constructiva", dijo Culbertson. "Debemos tener cuidado de que la retroalimentación negativa se brinde de una manera más constructiva porque puede ayudar a las personas a tratar de mejorar".
• Tenga cuidado con las evaluaciones de desempeño basadas en números : las personas ven los números de manera diferente, dijo Culbertson. Por ejemplo, en una evaluación con una escala de 1 a 5, un gerente puede dar a un empleado un 4 y ver esto como una retroalimentación positiva, pero un empleado puede ver esto como negativo si se está esforzando por un 5. " es donde nuestras palabras son realmente poderosas ", dijo Culbertson. "Queremos asegurarnos de transmitir a los empleados si estamos haciendo una buena evaluación o describiendo algo que necesita mejorar".
• Evite el enfoque "sándwich" : esto ocurre cuando los gerentes brindan retroalimentación positiva, luego dan comentarios negativos y terminar con comentarios positivos. "A veces el enfoque sándwich resulta deshonesto o no es algo que las personas comprarán", dijo Culbertson.

El estudio, en coautoría con Jaime Henning de Eastern Kentucky University y Stephanie Payne de la Universidad Texas A & M, se basó en encuestas de más de 200 miembros del personal que acababan de completar evaluaciones de desempeño en una gran universidad del sur.

Publicado originalmente en Mobby Business.

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