Guía para pequeñas empresas para abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo


Guía para pequeñas empresas para abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo

El lugar de trabajo debe ser un entorno cómodo y seguro para todo el personal. Desafortunadamente, ese no es siempre el caso. Si bien no es el tema más fácil de discutir, es crucial que aborde las inquietudes sobre acoso sexual de inmediato.

Para hacer su parte en la creación de una cultura laboral positiva y basada en el respeto, su empresa debe desarrollar e implementar un política de acoso Esta política debe incluirse en el manual del empleado y exhibirse de manera destacada en el lugar de trabajo.

"Los empleadores que no comuniquen lo que es aceptable e inaceptable bajo sus políticas de acoso sexual no pueden esperar que los empleados cumplan con ellos", dijo Katherin Nukk-Freeman, cofundador de SHIFT HR Compliance Training. "También corres el riesgo de que los empleados no planteen inquietudes, y por lo tanto, los empleadores no podrán abordar los problemas si no hablas de las políticas".

También deberías revisar continuamente tus políticas existentes y hacerlas aparentes. a cada individuo Aquí hay una breve introducción sobre cómo crear un ambiente de trabajo no amenazante y limitar la responsabilidad potencial de su negocio frente a los reclamos de acoso sexual.

Algunas personas asumen que el acoso sexual es un término reservado para el contacto físico no consensual, pero implica mucho más que eso, y es fundamental que aclare esto a todos los trabajadores.

EE. UU. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo define el acoso sexual como una forma de discriminación que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe las prácticas de empleo desleales y la discriminación basada en el sexo (incluido el embarazo, identidad de género y orientación sexual), edad (40 años o más ), color, origen nacional, raza, religión, discapacidad o información genética. El acoso sexual consiste específicamente en conductas y comportamientos no deseados de naturaleza sexual que crean un ambiente de trabajo incómodo ya menudo hostil.

"La conducta ofensiva puede incluir, entre otros, chistes ofensivos, calumnias, epítetos, insultos, signos físicos asaltos o amenazas, intimidación, ridiculización o burla, insultos o humillaciones, y objetos ofensivos e imágenes ", explicó James Baiers, director jurídico de Trion Solutions, que administra recursos humanos, nómina, beneficios y seguros para pequeñas empresas. "Para ser ilegal, la conducta debe crear un ambiente de trabajo que intimide, sea hostil u ofensivo para una persona razonable".

Las leyes federales se aplican a las empresas con 15 o más empleados. Sin embargo, los empleadores más pequeños deben verificar si existen otras leyes en su área que se apliquen a su negocio. David Miklas, abogado de trabajo y empleo, aconseja revisar las leyes estatales e incluso las ordenanzas locales de la ciudad y el condado.

El acoso sexual en el lugar de trabajo suele clasificarse en dos categorías: quid pro quo y hostil work environment.

Quid pro quo: vagamente del latín como "esto para eso" y se refiere a cuando se ofrecen beneficios relacionados con el trabajo a cambio de favores sexuales. En este tipo de situación, un empleador u otra persona en una posición de poder utilizará la sumisión o rechazo de los adeptos sexuales de los empleados para tomar decisiones sobre su empleo (una promoción, aumento de sueldo, despido, etc.). Un ejemplo común de esto sería un empleado degradado por negarse a salir con un supervisor.

Ambiente de trabajo hostil: Esto ocurre cuando los comentarios y la conducta son tan inapropiados que el lugar de trabajo se vuelve intimidante, ofensivo, degradante o abusivo. Este tipo de comportamiento puede ser perpetrado por cualquier persona en el lugar de trabajo, incluidos compañeros de trabajo, vendedores y clientes. Los ejemplos de esta conducta pueden incluir bromas sexuales, exhibición de fotos pornográficas o avances sexuales repetidos.

Con frecuencia, la línea entre el profesional y el personal se vuelve borrosa en las pequeñas empresas que emplean a familiares y amigos. Esto puede crear un ambiente excesivamente informal con pocos límites y donde pueden surgir comentarios y conductas inapropiadas.

"La familiaridad demasiado grande puede engendrar ... responsabilidad del empleador", dijo Carol Gordon, profesional de recursos humanos y CEO de Carol Gordon Consulting. "Los apodos, las discusiones sobre la vida sexual de las personas, el lenguaje conmovedor y profano y los estereotipos son áreas que deben dejar de existir. Esto requiere trabajo, con la gerencia marcando el tono".

Cuando los empleados escuchan a propietarios o gerentes hacer comentarios inapropiados con amigos o familia en el lugar de trabajo, pueden interpretar que este tipo de comportamiento es aceptable en todos los ámbitos. A su vez, pueden sentir que no pueden informar sus inquietudes porque serán descartadas o no tomadas en serio por la administración.

"Los empleadores deben comunicar claramente su política de acoso sexual y tomar muy en serio las violaciones", dijo Nukk-Freeman. "Los empleados deben saber que su empleador está comprometido con un lugar de trabajo libre de acoso desde la parte superior de la organización".

La dirección de una empresa debe predicar con el ejemplo, creando una cultura de trabajo basada en el respeto, la cortesía, la diversidad y la inclusión. Este compromiso debe llevarse a cabo en prácticas de contratación, destacadas en documentos centrales de la empresa como declaraciones de visión, modeladas en interacciones diarias y comunicadas claramente a los empleados de todos los niveles de la organización.

"Una organización refleja los valores de su liderazgo", dijo Scott Cruz, abogado principal de Clark Hill, que representa a los empleadores en casos de derecho laboral. "Si los líderes no demuestran un compromiso con el manejo justo e imparcial de acusaciones de acoso sexual, los empleados no se sentirán cómodos ni apoyados en el informe de comportamiento inapropiado".

"En la era #MeToo de hoy, las empresas deben hacer lo que puedan para fortalecer su cultura y valores fundamentales para que no dejen lugar a los tipos de problemas de acoso sexual sistémico que estamos viendo ", agregó Nukk-Freeman. En lugar de simplemente educar a los empleados sobre los asuntos legales, practique la empatía y la compasión, dijo.

Las empresas deberían proporcionar capacitación sobre sus expectativas con respecto al comportamiento en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual. Según Laura Handrick, analista de recursos humanos en Fit Small Business, la capacitación puede ser tan simple como una revisión grupal de políticas con una discusión de conductas prohibidas o tan formal como una sesión de clase con evaluaciones.

Estos programas deberían enfocarse en enfoques innovadores como como entrenamiento de espectadores, que se centra en capacitar a los compañeros de trabajo con las herramientas para intervenir cuando presencian un comportamiento de acoso.

Además, "los empleadores deben capacitar a sus empleados de supervisión, que son la primera línea en la mayoría de los lugares de trabajo, para entender qué tipo de la conducta está prohibida por la política de acoso sexual ", dijo Nukk-Freeman. "Necesitan saber cuándo elevar los problemas a los recursos humanos y tomar sus obligaciones en serio en este sentido".

No siempre es fácil reconocer estas ofensas, especialmente si se lleva a cabo a puertas cerradas. El acoso puede ocurrir durante eventos fuera de la oficina o incluso en las redes sociales. Pero es crucial abordar cualquier señal de alarma, incluso si siente que es demasiado cauteloso.

"La norma según la ley es que si los empleadores / supervisores 'saben o deberían haber sabido' que estaba ocurriendo acoso sexual, tienen una obligación de intervenir y detener la conducta y asegurarse de que no vuelva a ocurrir ", dijo Nukk-Freeman. "La mayoría de los gerentes no conocen el estándar al que están sujetos".

Muchas víctimas de acoso sexual nunca lo denuncian. Las razones varían ampliamente, pero a menudo incluyen no saber a quién denunciarlo, por temor a represalias o por sentir que la acusación no se tomará en serio. Para abordar estas inquietudes, las empresas deben contar con procedimientos claros para informar las reclamaciones y un plan establecido para la investigación pronta e imparcial de las reclamaciones.

En las pequeñas empresas donde los trabajadores sienten que el equipo es demasiado pequeño para garantizar el anonimato, es especialmente necesario contar con múltiples vías para informar incidentes que permitan a los empleados eludir a sus supervisores inmediatos. Estos pueden incluir teléfono, correo electrónico y en persona con personas y directivos debidamente identificados, dijo Cruz.

"Muchas empresas utilizan una línea de información de terceros las 24 horas, los 7 días de la semana, lo que permite denunciar las acusaciones en el lugar de trabajo", agregó. "Los informes pueden incluir quejas anónimas y deben ser bien conocidos en toda la organización".

Además, las empresas deben estar preparadas para llevar a cabo investigaciones exhaustivas y utilizar recursos externos y objetivos si es necesario. También deben estar listos para tomar medidas inmediatas para resolver el problema.

Cruz recomendó contar con un equipo central para evaluar la información de las denuncias, asesorar sobre el riesgo y la responsabilidad de la organización, proporcionar los recursos apropiados para la víctima y hacer Seguro que la privacidad y los derechos tanto de la víctima como del presunto delincuente están protegidos. Esto, dijo, hace mucho para desarrollar una cultura de receptividad.

Se realizaron algunas entrevistas de fuente para una versión anterior de este artículo.


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