5 Rasgos de personalidad a tener en cuenta cuando está contratando

Entrevistar a alguien para un trabajo implica algo más que mirar la experiencia laboral y los antecedentes de la persona. Los gerentes de contratación actuales valoran mucho el ajuste general de un candidato, tanto como un profesional capacitado como una persona que se relaciona bien con el equipo existente.

"La personalidad tiene que ser tan importante, si no más, que las habilidades y la experiencia ", dijo Tricia Sciortino, presidente del servicio de asistente virtual eaHELP. "Corres un riesgo tremendo al contratar a un empleado que podría alterar lo que has construido, simplemente por no ser una buena personalidad o cultura adecuada".

Si bien los diversos tipos de personalidad son importantes para crear un gran equipo, existen algunas características que pueden ser perjudiciales para el éxito de su equipo. Los expertos en empleo y contratación advirtieron a los propietarios de negocios que actúen con precaución si se encuentran con un candidato con uno o más de estos rasgos tóxicos.

Autoinversión excesivamente

La confianza es importante en un candidato, pero si la persona comienza a mostrar un elitista o mentalidad titulada, eso debería ser una bandera roja, dijo Brigette McInnis-Day, vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos en la compañía de software SAP.

"Alguien que está demasiado lleno de sí mismo es tóxico para un equipo", agregó John. West Hadley, director y consejero de búsqueda de carrera en John Hadley Associates. "Una cosa es estar tranquilamente confiado en lo que traes a la mesa y expresar los resultados de tu trabajo de forma natural y en contexto. Otra cosa es ser agresivamente insistente con respecto a esas cualidades y resultados".

No estoy dispuesto a cambiar

Los candidatos de mentalidad estrecha que parecen atascados en sus caminos no serán una buena opción si su empresa prospera con la innovación y las nuevas formas de pensar.

"Uno de los mayores predictores del éxito en el trabajo es la mente abierta y la capacidad de incorporar nuevas ideas en el trabajo de uno ", dijo Todd Horton, fundador y CEO de KangoGift. "Las personas que se ponen en su camino pueden no adaptarse a las condiciones de trabajo a medida que cambian". De manera similar, Sciortino dijo que desconfía de los candidatos que creen que ya saben todo.

"Alguien que tiene todas las respuestas ganadas" "cabe en una organización que quiere construir una cultura en torno a la innovación y el liderazgo en el mercado", dijo Sciortino a Mobby Business. "Idealmente, los candidatos necesitan tener hambre para aprender y valorar la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos".

Negativo

En entornos empresariales de ritmo acelerado, los empleados deben centrarse en las posibilidades en lugar de en las barreras para tener éxito, por lo que la negatividad no es buena calidad en un empleado, dijo McInnis-Day. Pat Goodwin, coach ejecutivo y consejero de transición de carrera, estuvo de acuerdo y dijo que un candidato que nunca parece satisfecho y que se queja excesivamente probablemente sea en detrimento de su equipo.

"Hay personalidades que ven el vaso medio lleno, y aquellos que veo el vaso medio vacío, pero es muy difícil trabajar con personas que siempre están haciendo agujeros en el vidrio ", dijo Goodwin. "Estas personalidades ... conducen un comportamiento negativo y pueden crear una falta de [productividad]".

Apático

Un candidato que no se preocupa demasiado probablemente no sea un miembro muy productivo de su equipo. McInnis-Day señaló que los empleados deben apasionarse por su trabajo para mantenerse al día con los cambiantes modelos comerciales, productos y clientes, y si esa pasión es notablemente ausente durante la entrevista, es poco probable que aparezca si contrata a la persona.

" Si no puede obtener una respuesta entusiasmada sobre cualquier cosa de un candidato, tenga cuidado ", agregó Sciortino. "La pasión impulsa los resultados y mantendrá a los empleados en los momentos difíciles".

Rápido para culpar a los demás

Un candidato que culpe rápidamente a otros por errores o deficiencias puede no ser la persona adecuada para unirse a su equipo. Cuando se pregunta a este tipo de personalidad sobre los conflictos o problemas que experimentaron en empleadores anteriores, señalarán continuamente con el dedo culpable a los demás, dijo Leigh Davis, socia de la empresa de reclutamiento y retención Davis + Delany.

"Como empleador, usted o sus empleados probablemente estarán en el punto de mira de la culpa cuando las cosas van mal con este tipo de personalidad", dijo Davis.

"Nadie quiere trabajar con el empleado que siempre señala con los dedos o encuentra una razón ¿Por qué cada error es culpa de otra persona? ", agregó Sciortino.

¿Vale la pena contratar al candidato?

Nadie es perfecto, y si un candidato calificado reúne uno o dos de los rasgos anteriores, no debería descalificarse automáticamente. él o ella del trabajo. Los factores de personalidad pueden hacer o deshacer a un gran candidato, dijo McInnis-Day, pero asegúrese de mirar más allá de la superficie y profundizar en lo que el candidato realmente puede lograr.

"No todo el mundo entrevista bien, y puede pasar por alto gran talento solo porque su personalidad [verdadera] no surgió de inmediato ", dijo McInnis-Day.

Judson Van Allen, director de reclutamiento de Computer Task Group, aconsejó determinar exactamente qué atributos necesita alguien para tener éxito en el mercado. trabajo, y ver si el candidato se alinea con (o se opone) a esos rasgos.

"Considere los escenarios interpersonales que el candidato encontrará en el trabajo: ¿liderará las reuniones? ¿Interactuará con el liderazgo de nivel C? ? " Van Allen dijo. "Determine la personalidad correcta [rasgos] y las 'habilidades blandas' que un candidato debe tener para tener éxito, y luego formule preguntas de comportamiento durante el proceso de entrevista para evaluar".

Si usted no conoce a un candidato, Sciortino le dijo: debería preguntarse si esta contratación en particular vale realmente el efecto potencial que podría tener en su empresa.

"Sea muy consciente de cómo este individuo podría cambiar la dinámica de sus equipos existentes y las relaciones con los clientes", dijo Sciortino. "Si sabes en tu instinto que esta persona no sería una gran cultura o personalidad adecuada, confía en ese sentimiento. Se pueden enseñar habilidades y competencias, la personalidad y la actitud no se pueden".

Se realizaron algunas entrevistas de fuente para un Versión anterior de este artículo.

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