¿Quieres construir un gran equipo? Enfoque en la retención, también

Con el mercado de trabajo es tan sólido como lo ha sido en cualquier momento en los últimos siete años; ya pasaron los días en que los empleadores tenían la ventaja en el proceso de contratación. Los solicitantes de empleo ahora tienen la ventaja.

Como resultado de este cambio en el poder, los empleadores deben poner mayor énfasis en los esfuerzos de atracción y retención para contratar y mantener a los mejores empleados, encontró una nueva investigación de The Execu | Search Group, una firma de soluciones de reclutamiento, personal temporal y gestión de la fuerza de trabajo.

El primer paso para atraer empleados de calidad y aferrarse a los que ya tiene es comprender lo que están buscando. El estudio descubrió que tener una oportunidad de desarrollo profesional era el factor número uno que influía en la decisión de un empleado de aceptar su trabajo actual o más reciente.

A pesar de eso, los empleadores encuestados clasificaron las oportunidades de crecimiento profesional bastante bajas cuando se les preguntó lo que piensan que los candidatos están buscando. En cambio, los empleadores clasificaron el salario y los beneficios mucho más altos en sus listas.

Los autores del estudio dijeron que esto implica que muchas empresas no entran en el proceso de contratación con la mentalidad correcta sobre lo que los empleados quieren.

Estamos viendo una desconexión entre lo que los empleados quieren en un trabajo y lo que los empleadores creen que quieren ", dijo Edward Fleischman, presidente y CEO de The Execu | Search Group, en un comunicado.

Además, los empleadores deben acelerar la contratación proceso, la investigación encontró. En la encuesta, el 40 por ciento de los empleadores dijeron que su proceso de contratación, de principio a fin, generalmente lleva más de cinco semanas. Sin embargo, la gran mayoría de los profesionales encuestados dijo que esto era demasiado largo.

"Con demasiada frecuencia, un empleador hará una oferta increíble, solo para descubrir que el candidato ya aceptó una posición diferente un par de semanas antes", dijo el estudio. autores escribieron "Para acortar el proceso, intente reducir el número de entrevistas, haciendo que los candidatos se entrevisten con varias partes en un día, cubriendo más terreno en cada entrevista e presentándolos al equipo más temprano".

Los candidatos también quieren más actualizaciones. La mayoría de los empleados encuestados dijeron que la falta de actualizaciones durante el proceso de entrevista les resultó muy frustrante. Los investigadores dijeron que no mantener a los candidatos informados les puede llevar a aceptar ofertas de los empleadores que los mantienen informados sobre su posición.

Los empleadores también deben poder explicarles a los candidatos cómo encajarán en los objetivos generales de la empresa. En el estudio, el 29 por ciento de los profesionales dijo que su último entrevistador era incapaz de articular cómo el rol del individuo encajaría en la imagen general de la organización. Los investigadores también dijeron que los gerentes de contratación deberían ver más allá de la capacidad de los candidatos para comenzar a trabajar. en cambio, preste más atención a sus habilidades blandas, como la flexibilidad, la capacidad de aprender rápidamente, la adaptabilidad, la responsabilidad personal y el ingenio.

"Al priorizar el potencial de un candidato en lugar de su pasado al tomar una decisión de contratación, las empresas encontrarán están creando empleados más leales a largo plazo ", escribieron los autores del estudio.

Sin embargo, atraer a los mejores empleados es solo una pieza del rompecabezas. Una vez que una empresa tiene un trabajador de calidad, necesita asegurarse de que pueda conservar esa persona.

"Un empleador puede hacer todo lo correcto para atraer candidatos durante el proceso de contratación, pero si un profesional se siente infravalorado una vez que es funcionario empleado, es probable en el mercado actual que llevarán su talento a otro lado ", escribieron los investigadores.

Los profesionales encuestados dieron las principales razones que los convencerían de dejar a sus empleadores actuales:

Falta de oportunidades de avance

• Falta de crecimiento salarial
• Equilibrio trabajo-vida negativo
• Pobre cultura corporativa
• Para mantener a los empleados preciados, los empleadores deben comenzar su planificación de retención tan pronto como comience la nueva contratación, dijeron los autores del estudio.

"Puede comenzar incluso antes, en el proceso de la entrevista, discutiendo crecimiento de la carrera y otros planes futuros para la función en cuestión ", escribieron los autores.

Demasiados empleadores creen que extender una contraoferta a un empleado de alto nivel que está considerando retirarse es una buena estrategia, según el estudio. Sin embargo, a menudo eso es demasiado poco y demasiado tarde a los ojos del empleado. Casi el 30 por ciento de los profesionales encuestados que tomaron una contraoferta renunciaron en el próximo año, y la mayoría dijo que aceptar la oferta afectaba negativamente sus relaciones laborales. Algunas de las estrategias de retención que los investigadores sugieren que los empleadores implementen incluyen ofrecer entrenamiento y programas de tutoría, que ofrecen programas rotativos que brindan exposición a los empleados en diferentes áreas de la empresa, respaldan la capacitación académica adicional y brindan oportunidades para que los colegas colaboren en proyectos clave.

"Con un poco de previsión y un mayor enfoque en estrategias de retención, los empleadores pueden evitar que los mejores talentos se vayan y garantizar que tengan los pasos adecuados para la planificación de la sucesión para prepararse para la jubilación de los empleados mayores ", escribieron los autores del estudio.

La investigación se basó en encuestas de 226 empleadores y en la toma de decisiones. de empresas en varios sectores. Además, el informe incorporó los hallazgos de una encuesta a 591 personas que buscaban trabajo y profesionales que trabajan.

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