5 Formas en que está desmotivando a sus empleados

A menos que compitan por el título de "El peor jefe del mundo", ningún líder quiere hacer deliberadamente que su personal se sienta desanimado y desmotivado. Pero si ha notado un descenso en el compromiso de los empleados, analice detenidamente sus propias palabras y acciones; podría ser la razón para ello.

"Los líderes no siempre se dan cuenta de que su comportamiento desmotiva a los miembros del personal, porque no están lo suficientemente comprometidos con los empleados para entender qué comportamientos funcionan y cuáles no ", dijo Vip Sandhir, fundador y CEO de la plataforma de participación de empleados HighGround. "Muchos equipos de liderazgo no entienden el estado de ánimo constante de una empresa".

Si no se toma el tiempo de registrarse con su grupo, puede desmotivar involuntariamente a sus empleados. A continuación se detallan algunos comportamientos y tácticas clave para evitar como líder.

Siguiendo estándares dobles

¿Otorga privilegios a ciertos empleados (como usted mismo) como horarios flexibles, opciones de trabajo remotas o acceso a recursos de la empresa pero los niega a otros ? ¿Castiga a su personal por llegar tarde cuando se fue temprano el día anterior? Puede tratar de justificarlo diciéndose a sí mismo que usted o los empleados "favorecidos" trabajan más arduamente para ganar esos beneficios, pero es injusto establecer normas que usted no siga.

"Si le pide al equipo que trabaja duro pero eres el primero en salir de la oficina, luego el equipo te mirará y se preguntará por qué no estás dando el ejemplo ", dijo Josiah Humphrey, cofundador y co-CEO de la compañía de desarrollo de aplicaciones. Appster.

Para evitar estos dobles estándares desmotivadores, asegúrese de estar aplicando los beneficios y las recompensas de forma justa en todos los ámbitos. Por ejemplo, Ashley Morris, CEO de Capriotti's Sandwich Shop, dijo que su papel como padre es una de sus principales prioridades. Debido a que se toma un tiempo libre para estar con sus hijos, permite que los miembros de su personal planifiquen sus horarios con sus familias, siempre que se haga el trabajo y se cumplan las expectativas de la compañía.

"Si este tipo de flexibilidad se aplica a un miembro del equipo, debe aplicarse a todos ", dijo Morris. "Esto crea una cultura de apoyo y comprensión, y las políticas como estas tienden a ayudar a retener el talento y crear un entorno que fomente el trabajo de calidad".

Haciendo todo sobre la línea de fondo

Como líder, su trabajo es para asegurarse de que su equipo haga su parte para impulsar el negocio. Cumplir con los resultados es muy importante, pero concentrarse demasiado en los objetivos estratégicos y ser "todo negocio" podría hacer que sus empleados pierdan de vista la camaradería y la cultura que se supone que los motivan.

"Por supuesto que es importante llevar a cabo una buena conducta negocio y crear un producto de alta calidad, pero todo comienza con el 'por qué' ", dijo Amit Kleinberger, CEO de Menchie's Frozen Yogurt and MidiCi, The Neapolitan Pizza Company. "Un negocio fuerte comienza cultivando una cultura ganadora y un equipo fuerte. Los valores y la cultura están arraigados, y las decisiones que tomamos se basan primero en las personas y en construir una buena comunidad, luego en los negocios. Es un error para las empresas enfocarse únicamente en el comercio. "

Micromanaging

Uno de los consejos más comunes de liderazgo es dejar de microgestión, y sin embargo, muchos líderes todavía tienen problemas para soltar las riendas. Es posible que ni siquiera se dé cuenta de que sus empleados consideran que su comportamiento es controlador porque cree que solo los está guiando y ayudándolos a hacer su trabajo. Sus intenciones pueden ser buenas en teoría, pero en la práctica, podría estar alejando a los miembros del personal.

"Aparte de reducir la productividad, la microadministración también puede ser perjudicial para la motivación de los empleados y puede causar que los empleados talentosos deseen irse a otro lado", dijo Vic Mahadevan, CEO de la plataforma de lealtad y fidelización de restaurantes Punchh. "Microgestionar a alguien implica una falta de confianza. En un ambiente de confianza, los empleados tienen la libertad de explorar, innovar y crear, y sí, de vez en cuando cometer errores. Sin embargo, los errores deben verse como oportunidades de aprendizaje donde se hacen nuevos descubrimientos y se aprenden grandes lecciones. "

Actuar sin la participación del equipo

Las decisiones de liderazgo a menudo se deben tomar de manera rápida y efectiva, especialmente cuando alguien que está más arriba en la escalera da la directiva. Pero si inicia algo que afecte a los miembros de su equipo, sin pedirles sus opiniones, probablemente no estén muy contentos con eso.

"Si las personas se encuentran en un entorno en el que sienten que tienen voz y pueden contribuir a las decisiones , se sienten más interesados ​​", dijo Humphrey. "Si las personas [no sienten que están siendo] escuchadas, no tendrán tanta aceptación porque no obtuvieron su opinión sobre el cambio del proceso antes de que lo pusieran en marcha".

Incluso si sus empleados no pueden tener una participación directa en la decisión, lo menos que puede hacer es mantenerlos informados sobre lo que está sucediendo. Joe Schumacher, CEO de Goddard Systems Inc., aconsejó transparencia sobre todo cuando se trata de las comunicaciones de su equipo.

"Permanecer con los ojos cerrados acerca de los objetivos, decisiones, avances y retrocesos estratégicos de su organización es un gran error", dijo Schumacher . "La comunicación abierta ayuda a cultivar la transparencia para que los empleados tengan una idea clara de hacia dónde se dirige la organización, por qué se dirige y cómo pueden ayudar. Mantener a los empleados informados es una excelente manera de aumentar su compromiso y productividad al tiempo que les proporciona una sensación de validación. "

Proporcionando comentarios mínimos o nulos

Sus empleados quieren saber dónde están con usted. Una encuesta reciente realizada por The Office Club descubrió que el reconocimiento del progreso de un supervisor es el factor número 1 (29 por ciento) que motiva a los trabajadores, por lo que es importante priorizar los controles regulares y las reuniones con su personal para este fin. Si administra un equipo grande, puede ser difícil proporcionar retroalimentación individual todo el tiempo, pero cuando no lo hace, los empleados pueden tener la sensación de que sus logros pasan desapercibidos.

"[Algunas compañías] también confían en gran medida en la revisión de desempeño anual como el impulsor para dar retroalimentación y desarrollar talento ", dijo Sandhir a Mobby Business. "Muchos empleados entran en la revisión anual de desempeño con una mentalidad de confrontación basada en clasificaciones arbitrarias y retroalimentación infrecuente. Los líderes pueden impulsar un mayor compromiso y productividad al enfocarse en mejorar la calidad y la frecuencia de las conversaciones de coaching".

Sandhir también señaló que fomentar una cultura de retroalimentación, no solo de usted, sino de sus compañeros, otros ejecutivos y compañeros de trabajo del departamento transversal, puede ayudar a los empleados a obtener el reconocimiento que necesitan incluso cuando no están disponibles.

"Las empresas deben facilitar una forma para que los empleados reconozcan a los miembros de su equipo por un trabajo bien hecho ", dijo Sandhir. "Al permitir el reconocimiento entre iguales, de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba, todos los miembros del equipo sabrán cuándo sus colegas están agradecidos por ellos y cómo sus logros se alinean con los valores de la organización".

¿Baja moral de los empleados? Sus objetivos pueden ser demasiado ambiciosos

Aunque desea que sus empleados se esfuercen por lograr tanto como sea posible, establecer objetivos demasiado ambiciosos podría perjudicar la productividad, el mercado Desempeño y estado de ánimo de los empleados, según una nueva investigación. Un estudio de investigadores de la Universidad de Buffalo en Nueva York, el Instituto de Tecnología de Georgia y la Universidad de Georgia descubrió que los empleados están más motivados por metas pequeñas, desafiantes e incrementales, más bien que los objetivos que parecen imposibles de alcanzar.

(Liderazgo)

CEOs de próxima generación: preparar a trabajadores jóvenes para liderar

La gran mayoría de los empleadores cree que sus empresas estarán en buenas manos cuando llegue el momento de que la próxima generación de líderes asuma el control, según una investigación reciente. Un estudio de la firma Robert Half reveló que el 85 por ciento de los ejecutivos confían en que los profesionales más jóvenes tienen la capacidad de convertirse en futuros líderes de sus organizaciones.

(Liderazgo)