Para algunos, promover la diversidad tiene un precio

Las mujeres y las minorías no rehuyen contratar a sus pares por temor a la amenaza competitiva que puedan plantear, sino por temor a la retribución en que puedan incurrir, nuevas la investigación sugiere.

La razón por la que son tan reacios a contratar a otras mujeres y minorías étnicas es porque a menudo son penalizados por sus jefes por hacerlo, según un estudio que se presentará en la reunión anual de la Academia de Administración.

"Los líderes no blancos y mujeres que participan en conductas que aumentan la diversidad en los rangos más altos de la organización son sistemáticamente penalizados con calificaciones de menor desempeño por hacerlo", escribieron los autores del estudio en la investigación. "Nuestros hallazgos sugieren que los líderes no blancos y las mujeres pueden aumentar sus propias posibilidades de avanzar en la escala corporativa al participar en un nivel muy bajo de comportamiento de valoración de la diversidad".

Los investigadores dijeron minimizando su raza y género, estos líderes puede ser visto como digno de ser promovido a los más altos escalones organizacionales.

Uno de los autores del estudio, David Hekman de la Universidad de Colorado, dijo que más personas creen en fantasmas que creen en el racismo, y las personas en los niveles superiores de administración no pronuncie abiertamente una mala palabra contra la diversidad.

"Sin embargo, los ejecutivos que son mujeres o minorías étnicas son penalizados todos los días por hacer lo que todos dicen que deberían hacer, ayudar a otros miembros de sus grupos a alcanzar su potencial de gestión". Hekman dijo en un comunicado. "Es una señal reveladora de que la supuesta muerte de sesgos de larga data ha sido exagerada".

Los hallazgos surgen de un análisis de los antecedentes recopilados de 362 ejecutivos que tomaron un curso en un importante centro de entrenamiento de liderazgo. Los gerentes, que eran un 14 por ciento no blancos y un 31 por ciento mujeres, trabajaban para organizaciones con una media de 4.700 empleados, donde normalmente ocupaban puestos de alto rango en la jerarquía corporativa.

Incluidos en los datos, las evaluaciones eran en promedio de tres a cuatro pares sobre el compromiso de los ejecutivos con la diversidad y las calificaciones de sus jefes con respecto a la calidez, competencia y desempeño general.

Los investigadores descubrieron que las mujeres y los no blancos fueron calificados por sus pares como significativamente más valoradores de la diversidad que los hombres blancos fueron, sus esfuerzos solo les ganaron la desaprobación de sus jefes. El estudio reveló que para toda la muestra de 362 ejecutivos, la mayoría de los cuales eran hombres blancos, valorar la diversidad dio un impulso significativo a las calificaciones de calidez y rendimiento. Sin embargo, para las mujeres ejecutivas, se relacionó negativamente con las calificaciones de ambas variables, y para las minorías étnicas les restó importancia a la competencia.

"La valoración de la diversidad se relacionó negativamente solo con las evaluaciones de líderes que no eran blancos o femeninos "líderes que se cree que tienen el mayor potencial para desmantelar el techo de cristal", escribieron los autores del estudio. "Este hallazgo sugiere que las minorías y las mujeres podrían avanzar en sus propias carreras al actuar como fichas y participar en un bajo nivel de comportamiento de valoración de la diversidad".

Para determinar si las bajas calificaciones recibidas por la diversidad no blanca y femenina valorar a los gerentes reflejan las dudas de los patrones sobre la objetividad de estos líderes al contratar y promover individuos de su propio género o raza, en lugar de ser simplemente parciales, los investigadores realizaron un experimento conductual que les permitió controlar factores clave, como la calidad de los candidatos .

Para el experimento, los autores del estudio dividieron a 395 estudiantes universitarios en cuatro grupos, cada uno de los cuales vio una presentación en la que un gerente de recursos humanos presentó fotos e información sobre cuatro candidatos para un puesto como gerente de proyecto y abogó por uno. Los cuatro candidatos, así como los cuatro gerentes de recursos humanos, eran un hombre blanco, una mujer, un hombre no blanco y una mujer no blanca. El gerente de recursos humanos blanco abogó por cada uno de los cuatro candidatos, cada uno para un público diferente.

La administradora blanca abogó por el candidato blanco o el candidato femenino blanco, mientras que el directivo masculino no blanco promovió al candidato varón blanco o no blanco. Además, la administradora no blanca abogó por la candidata blanca o la candidata no blanca.

Los autores del estudio encontraron que, al igual que los jefes en el estudio de campo, los estudiantes penalizaban a las presentadoras minoritarias y mujeres por buscar fomentar la diversidad.

Para resolver este problema, los autores sugieren que los hombres blancos sean reclutados para desempeñar un papel más importante de lo que ahora lo hacen en la diversificación del lugar de trabajo. Actualmente, las mujeres y las minorías generalmente asumen esta responsabilidad. Si bien reconocen que el enfoque es contrario a la intuición, citan el éxito del United Parcel Service, donde el CEO blanco sirve como líder del consejo de diversidad de la empresa.

Otro enfoque que las empresas deberían considerar es simplemente medir y recompensar al grado en que las personas contratan y promueven individuos que son demográficamente diferentes de ellos.

"Como los hombres blancos actualmente tienen una clara mayoría numérica en los niveles organizativos más altos, recompensar ese desinterés demográfico corregiría naturalmente los desequilibrios demográficos en todas las organizaciones como miembros de grupos demográficos las mayorías tendería a contratar y promover miembros de minorías demográficas ", escribieron los autores del estudio en la investigación.

El estudio fue co-escrito por Maw Der Foo y Wei Yang de la Universidad de Colorado, Boulder.

Publicado originalmente el Mobby Business

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