Teorías de gestión que todo pequeño empresario debe saber
Pequeña empresa los propietarios y gerentes pueden beneficiarse aprendiendo sobre los teóricos cuyo trabajo ha dado lugar a muchos de los enfoques de liderazgo, así como a las mejores (y peores) prácticas utilizadas para guiar y hacer crecer organizaciones de todos los tamaños.
Al poner estos enfoques dentro de un Contexto histórico más amplio, los líderes empresariales pueden determinar qué teorías se ajustan mejor a su organización y seleccionar componentes de cada filosofía para crear un conjunto de herramientas de estrategias de gestión efectivas que funcionen para ellos y su personal.
Aquí hay una descripción general de cinco teóricos que debería conocer y su trabajo pionero.
Gestión científica de Frederick Taylor
Frederick W. Taylor (1856-1915) fue uno de los primeros en estudiar la productividad de los trabajadores y la mejor manera de o ptimizarlo. Taylor, que tenía experiencia en ingeniería mecánica, realizó experimentos controlados que lo llevaron a desarrollar cuatro principios de gestión científica conocidos como "Taylorismo". Estos principios recomiendan que el método científico se utilice para determinar la forma más eficiente de realizar una tarea en el lugar de trabajo en lugar de basarse simplemente en el juicio o la discreción personal de los trabajadores.
Taylor promovió la estandarización y especialización sugiriendo que las tareas en el lugar de trabajo hacia abajo en una secuencia de pasos más pequeños. Concluyó que los gerentes deberían asignar trabajadores a un trabajo que mejor se ajustara a su capacidad, entrenarlos minuciosamente y supervisarlos para garantizar que funcionaran de manera eficiente.
Sin embargo, el enfoque de Taylor en lograr eficiencia en el lugar de trabajo ignoró la humanidad del individuo a favor de encontrar la forma óptima de completar una tarea determinada. La teoría de Taylor en su forma más pura no se practica mucho hoy en día; sin embargo, sí arrojó luz sobre la eficiencia del lugar de trabajo, el valor de los procedimientos de capacitación y la necesidad de cooperación entre los trabajadores y los directivos.
Principios de administración administrativa de Henri Fayol
Henri Fayol (1841-1925), ingeniero de minas y un alto ejecutivo en Francia, es considerado uno de los contribuyentes más influyentes a la teoría de la gestión moderna. A diferencia de Taylor, quien mejoró la productividad al analizar las acciones de los trabajadores, Fayol adoptó un enfoque descendente.
Fayol examinó una organización a través del lente de los gerentes y las situaciones que podrían enfrentar. Él creía que la administración tiene seis funciones primordiales: pronosticar, planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar. Fayol desarrolló 14 principios de administración que describen cómo los gerentes deben organizar e interactuar con los empleados. Sus principios integrales, que se han convertido en directrices fundamentales en muchos lugares de trabajo actuales, abarcan temas que van desde la importancia de mantener una instalación ordenada y limpia hasta la valor de promover la iniciativa de los empleados y el trabajo en equipo.
Administración burocrática de Max Weber
Max Weber (1864-1920) fue un sociólogo alemán que desarrolló la teoría de gestión burocrática, que se centra en estructurar las organizaciones de forma jerárquica con reglas claras de gobierno .
Los principios de Weber para crear un sistema burocrático ideal incluyen una clara división del trabajo, una cadena de mando jerárquica, separación entre los activos personales y organizacionales del propietario, meticuloso registro y documentación, reglas y reglas estrictas y consistentes, y la selección y promoción de empleados basada en calificaciones y no relat personal iones o personalidades.
Aunque Weber reconoció que la burocracia era una amenaza para las libertades individuales, todavía la veía como la forma más eficiente y racional de establecer organizaciones. Hoy en día, el enfoque de gestión burocrática a menudo se percibe como impersonal y abrumado por la burocracia, pero desempeñó un papel clave en la universalización del establecimiento de normas y procedimientos, que son el núcleo de la mayoría de las organizaciones modernas.
La teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo
Elton Mayo (1880-1949) fue un psicólogo nacido en Australia e investigador de Harvard que ayudó a sentar las bases para el movimiento de relaciones humanas. Mayo realizó experimentos destinados a mejorar la productividad entre los empleados insatisfechos en la planta Hawthorne en Chicago en la década de 1920.
Cambió las condiciones de trabajo, incluida la iluminación, la temperatura, los descansos y la duración de la jornada laboral, pero observó que independientemente del cambio, siempre hubo un aumento en la productividad. Esto llevó a Mayo y su equipo a concluir que los aumentos en el rendimiento de los trabajadores no se debieron a cambios en su entorno sino a que los investigadores les prestaron atención y se sintieron valorados como parte de un grupo unificado que colabora en el estudio.
El trabajo de Mayo llevó al reconocimiento de la importancia de los factores psicológicos y sociales en la creación de organizaciones productivas. Esto dio lugar a la teoría de las relaciones humanas, que concluyó que los empleados están más motivados por factores, como ser parte de un grupo y la atención personal, que el dinero o incluso las condiciones de trabajo. Este enfoque de gestión orientada a las personas requiere que los directivos reconozcan la complejidad de la naturaleza humana y el valor de los vínculos sociales en el lugar de trabajo.
Aunque la validez de los experimentos de Hawthorne ha sido cuestionada en los últimos años, las contribuciones de Mayo a la teoría de la gestión son la base del enfoque de hoy en la dinámica de grupo y el uso de esfuerzos de fortalecimiento de equipos para fortalecer las culturas de trabajo.
Teorías de Douglas McGregor X e Y
Douglas McGregor (1906-1964) fue un psicólogo social estadounidense que introdujo sus teorías X e Y en su libro de 1960 "El lado humano de la empresa". Concluyó que hay dos estilos de administración fundamentalmente diferentes que se rigen por las percepciones de los gerentes acerca de las motivaciones de los miembros de su equipo. La teoría X es de naturaleza autoritaria y es utilizada por gerentes que suponen que los empleados son apáticos o no les gusta su trabajo. La teoría Y es un estilo de gestión participativa utilizado por los gerentes que creen que los trabajadores son motivados, responsables y comprometidos con la propiedad de su trabajo.
Mientras que la Teoría X conduce a la microgestión, la Teoría Y da lugar a un lugar de trabajo más colaborativo y descentralizado . La teoría Y, favorecida por McGregor, tiende a ser adoptada por pequeñas empresas y nuevas empresas donde los empleados en todos los niveles son parte del proceso de toma de decisiones y donde se fomenta la creatividad. Las organizaciones grandes o aquellas con muchos miembros del personal pueden confiar más en la Teoría X para mantener a todos enfocados en cumplir los objetivos de la organización.
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