Movimiento de relaciones humanas: cómo cambió la gestión

La primera teoría de gestión, la teoría de gestión científica de Frederick Taylor, data de 1880. A partir de ahí, nacieron muchos otros, como la teoría burocrática de Max Weber y la teoría organizativa de Mary Parker Follett administración. Entre los innumerables teóricos y teorías, nació el movimiento de las relaciones humanas. Representa un cambio crucial en la gestión que fomentó un tipo de gestión más personal. Estos son los conceptos básicos del movimiento y cómo afectó el estilo de gestión actual.

Hawthorne estudia

El movimiento de las relaciones humanas nació de los estudios de Hawthorne, que fueron conducidos por Elton Mayo y Fritz Roethlisberger de 1927 a 1932. Originalmente, los estudios se enfocaban en cómo las condiciones físicas como la iluminación afectan la productividad de los trabajadores, pero los estudios encontraron que uno de los mayores influenciadores era observado por otros.

En otras palabras, las relaciones entre los trabajadores y la gerencia afectan la eficiencia de los empleados. Si un trabajador está siendo analizado por su jefe, estarán más motivados para hacerlo bien porque están siendo seleccionados, un fenómeno conocido como el efecto Hawthorne.

Ser parte de un grupo y tener una responsabilidad específica en dicho grupo, también aumentó el incentivo de los empleados. Los trabajadores quieren sentir que sus objetivos personales se alinean con los objetivos generales de su equipo, y que su trabajo es valioso.

Teoría X y Teoría Y

El profesor de gestión Douglas McGregor creó más tarde la Teoría X y la Teoría Y, percepciones opuestas de la motivación de los empleados . Su libro, "El lado humano de la empresa" (1960), desglosa las teorías como tales:

Teoría X: perspectiva negativa de los trabajadores

1. La administración es responsable de organizar los componentes de la empresa en aras de los fines económicos.
2. Los gerentes deben dirigir los esfuerzos de los trabajadores, motivarlos, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para satisfacer las necesidades de la organización.
3. Los gerentes deben persuadir, recompensar, castigar y controlar a los trabajadores para detener la pasividad y la resistencia.

Teoría Y: Perspectiva positiva en trabajadores

1. La administración es responsable de organizar los componentes de la compañía en interés de los fines económicos.
2. Se desarrolla pasividad o resistencia a las necesidades organizacionales con experiencia en organizaciones.
3. Motivación, potencial para el desarrollo, capacidad para asumir responsabilidades y preparación para dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la organización, naturalmente, se inculca en las personas.
4. Por encima de todo, la administración debe centrarse en la creación de un sistema en el que los trabajadores puedan lograr sus propios objetivos de acuerdo con los objetivos de la empresa. ctivos.

La Teoría Y compartió similitudes con el movimiento de relaciones humanas, señalando que se puede confiar en los trabajadores y que están naturalmente motivados y son eficientes. Sin embargo, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow había desarrollado una teoría de las necesidades jerárquicas, a lo que McGregor se refirió en su libro, para indicar los incentivos de los empleados para un buen desempeño. Desde el más bajo al más alto en la jerarquía, esas son necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades del ego y necesidades de autorrealización.

Las dos teorías fueron adiciones importantes a los estudios de gestión, y el movimiento de relaciones humanas progresó alineando las necesidades individuales con necesidades de organización.

Los resultados

El movimiento de relaciones humanas fue un evento crucial en la historia de la gestión y una gran contribución al estilo actual de liderazgo. Las ciencias del comportamiento ayudaron a los gerentes y teóricos a entender cómo aumentar la productividad al abandonar el enfoque principal en las organizaciones sobre sus trabajadores. Las teorías contemporáneas, como la teoría de contingencia y la teoría de sistemas, se centran más en la importancia y el efecto de cada individuo en una empresa, y cómo pueden lograr sus propios objetivos mientras benefician a su organización.

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