Cómo influyen los líderes en la cultura de la empresa

Las palabras "cultura del lugar de trabajo" a menudo le recuerdan a compañías como Google o Pixar, con colores brillantes, oficinas abiertas, actividades sociales de la compañía y una atmósfera de diversión y trabajo duro. La realidad, sin embargo, es que una cultura fuerte en el lugar de trabajo no tiene que ser divertida para ser satisfactoria, y si la cultura no es satisfactoria para sus empleados, entonces una mesa de futbolín no ayudará.

Prem Kumar El principal director de producto para el proveedor de soluciones de interacción con empleados TINYPulse definió la cultura del lugar de trabajo como el "espíritu de la organización. Es lo que motiva, inspira e impulsa su organización. Es una suma de los valores, conocimientos e interacciones de cada empleado".

S. Chris Edmonds, autor de "The Culture Engine" y fundador de The Purposeful Culture Group, lo reduce aún más: "La cultura es cómo está funcionando la organización: cómo se tratan las personas entre sí, qué métodos existen [para la interacción]". Para Edmonds, una cultura exitosa, ya sea que su empresa prefiera camisetas o corbatas, se reduce a la confianza, el respeto y la dignidad.

"Las ventajas son geniales, y si miramos Silicon Valley en su apogeo, podemos pensar que necesitamos cosas como scooters y chefs de clase mundial, pero si la gente se apuñala por la espalda, no es una buena cultura ", dijo. "Se trata de líderes que tratan a cada empleado como una persona legítima y un activo, un jugador atractivo que puede ser la cara de la empresa".

Kumar agregó que esta actitud es evidente en cómo una empresa puede abrazar la diversidad: "En su mejor momento" , la cultura del lugar de trabajo no solo se deriva de una base de empleados diversa sino que los impulsa a ser mejores como un todo colectivo. "

El papel del líder

Los líderes, especialmente los principales, no han tenido que examinar el aspecto cultural de la compañía, pero se está volviendo más importante que nunca. Edmonds dijo que la impaciencia inherente de los millennials impulsa la necesidad. Las nuevas generaciones no se contentan con invertir 25 años en una empresa para obtener un reloj de oro. Más bien, "quieren un lugar en el que se les valore, se les enseñe y se les permita trabajar donde hagan su mejor esfuerzo. Se trata de confianza, respeto y dignidad", dijo.

El primer paso para cualquier líder que busque mejorar el la cultura del lugar de trabajo es determinar los valores que reflejan la compañía.

"Todas las empresas que hemos encontrado verdaderamente exitosas son lideradas por personas que adoptan aquello que los hace diferentes y lo usan como una ventaja competitiva", dijo Kumar. .

Una vez que haya determinado los valores centrales que definen su organización, debe determinar qué comportamientos concretos reflejan esos valores. Estos también varían según la organización. Por ejemplo, un minorista con el valor de "hacer más por el cliente" podría pedirle a los empleados que ayuden a llevar bolsas al automóvil del cliente, mientras que un taller mecánico con el mismo valor podría tener detalles gratuitos en cada reparación.

Internamente, por supuesto, no puede equivocarse con los valores centrales de tratar a todos con respeto, confianza y dignidad. Sin embargo, una empresa puede dar a la gerencia la libertad de dar tiempo libre para un comportamiento excelente; otros podrían tener un grupo social para celebrar una ocasión.

Un comportamiento clave Los estudios TINYPulse han descubierto que la transparencia es fundamental para todas las culturas exitosas en el lugar de trabajo. "La transparencia en su corazón es pagarle a la gente el respeto por llevarlos a lo largo de su viaje, ya sea explicando por qué se tomó una decisión con detalles honestos o se responsabiliza a sí mismo y a los demás. Esto es clave para una gran cultura", dijo Kumar. > Liderar con el ejemplo

Imprimir los valores de su empresa en camisetas y carteles no es suficiente. Depende de los líderes modelarlos, desde el CEO hasta el gerente directo. Cuando la administración modela los valores y comportamientos definidos, los empleados comienzan a hacer lo mismo. De nuevo, los comportamientos claramente definidos son clave, ya que facilitan a los gerentes señalar cuándo alguien no está siguiendo los valores de la empresa (y otorgar a los trabajadores la capacidad de hacer lo mismo con la administración).

"La cultura no es algo que pueda delegar en RR.HH. Usted necesita [modelar los comportamientos] usted mismo porque los gerentes lo están buscando", dijo Edmonds.

Edmonds notó que una cultura mejorada conduce a una mejor productividad, y eso a menudo lleva a promociones.

"Regularmente vemos que el rendimiento sube del 30 al 35 por ciento y el servicio aumenta un 40 por ciento o más como resultado de la mejora de la cultura", dijo. "El problema es que si el líder que defiende la cultura avanza, el nuevo líder puede cambiar la cultura y deshacer todo lo bueno".

Por lo tanto, el liderazgo superior debe permanecer dedicado a la nueva cultura, dijo Edmonds. "Los comportamientos tienen que arraigarse para que sobreviva al cambio de liderazgo y la organización pueda evolucionar con su misión".

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Los nuevos hallazgos de la investigación no solo le dan a los líderes de la compañía la opinión de los mejores empleados sobre cómo se desempeñan, sino que también pueden impulsar el resultado final de su organización. El estudio, que se publicó recientemente en el Journal of Organizational Behavior, reveló que Los CEO que piden opiniones sobre su desempeño a partir de sus informes directos ayudan a mejorar la confianza del equipo ejecutivo, lo que a su vez puede mejorar el desempeño general de la compañía.

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