Los incentivos de rendimiento no siempre funcionan. He aquí por qué

¿No vale dinero para motivar a los patrones? "Siempre resulta rentable para las organizaciones", encuentra una investigación reciente. Mientras que la compensación de incentivos para los gerentes es cada vez más popular entre muchas empresas, no todos los líderes de la compañía responden positivamente al pago basado en el desempeño, según un estudio recientemente publicado en el Journal of Organizational Behavior. .

Las compañías piensan que si les dan a los gerentes un incentivo, que está estrechamente relacionado con el desempeño de la empresa, entonces los gerentes tomarán más riesgos, dijo Joyce Cong Ying Wang, una de las autoras del estudio y estudiante de doctorado de la Universidad de Texas. en Dallas. Sin embargo, la investigación muestra que tal pago no siempre funciona como lo esperan las compañías.

Los autores del estudio encontraron que el nivel de ambición profesional y la atención de tareas que tiene un gerente es realmente lo que impulsa la efectividad del pago de incentivos.

"Encontramos que los gerentes con mayor ambición profesional responderán más al pago de incentivos asumiendo más riesgos", dijo Wang en un comunicado.

Los investigadores también descubrieron que los gerentes que están muy atentos a las tareas también toman más riesgos cuando se les ofrece incentivos. pagar.

"Tienden a invertir de manera más estratégica, y también es más probable que cambien las estrategias", dijo Wang.

Para el estudio, los investigadores crearon un modelo y lo probaron usando una simulación computarizada con tiempo estudiantes de MBA que trabajan como gerentes en empresas. A los estudiantes se les presentó un escenario de negocios y tuvieron que tomar decisiones estratégicas.

Además de descubrir los tipos de gerentes para los que el pago incentivo funciona mejor, el estudio también reveló que el estado financiero de la compañía juega un papel en la estrategia actuación. Los investigadores descubrieron que el pago de incentivos no funciona tan bien cuando el rendimiento de una empresa crece cuando disminuye el rendimiento.

Los autores del estudio dijeron que la investigación muestra que las empresas deben diseñar planes de compensación según los tipos de gerentes que tienen, y no solo a ciegas dar un pago de incentivo uniforme a estos gerentes.

"Los líderes realmente necesitan conocer al gerente y diseñar el paquete en consecuencia", dijo Wang. "Si el gerente es ambicioso y está atento a las tareas, entonces es apropiado darles un pago basado en el desempeño para incentivarlos a asumir más riesgos".

En general, las organizaciones deben entender que la compensación de incentivos no es una sola medida. herramienta para todos, dijo Wang.

"Las empresas deben proporcionar este tipo de paquete de compensación de acuerdo con las características individuales y también de acuerdo con el contexto", dijo Wang.

El estudio fue co-escrito por Daniel Han Ming Chng, un profesor asistente en China Europe International Business School.

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