Cómo crear un gran programa de recomendación de empleados

Los candidatos para un gran trabajo pueden provenir de una amplia variedad de fuentes. Podrían postularse a través del sitio web de su compañía o una bolsa de trabajo, podrían ser cazados por una empresa de reclutamiento o podrían estar conectados con uno de sus empleados actuales.

Debido a que los miembros de su personal pueden tener una sólida red profesional, muchas compañías han implementado programas de referencia, en los que los empleados existentes pueden recomendar a una persona que conocen para un puesto vacante y recibir una recompensa si esa persona es contratada. Mobby Business habló con líderes empresariales y expertos en recursos humanos acerca de por qué las referencias son excelentes contrataciones y cómo crear un programa que funcione para su organización.

Las ventajas de las referencias de empleados

Según investigaciones de Jobvite, las recomendaciones de los empleados generan 40 por ciento de todos los empleados y son contratados 55 por ciento más rápido que los candidatos que vienen por otras vías. Estas son las razones por las que las referencias son excelentes opciones para llenar vacantes.

Están preescaneadas

Los empleadores tienden a encontrar que los candidatos recomendados son de mayor calidad y se ajustan mejor para el puesto. Eso se debe a que los empleados que los recomiendan han pasado por el proceso de contratación y saben exactamente lo que quiere la compañía, y están dispuestos a poner su reputación en una persona que creen que es compatible.

"El empleado que hace la recomendación probablemente precalificará al candidato porque el referente no quiere empañar su reputación dentro de la compañía con un contrato sin éxito ", dijo Laura Kerekes, directora de conocimiento de la compañía de soluciones de recursos humanos ThinkHR. "Los candidatos también generalmente tienen una visión más realista del trabajo y la empresa debido a los conocimientos adicionales que reciben del empleado que los refiere".

"Su equipo ya conoce la cultura, las idiosincrasias de su gestión y las mejores y peores partes del trabajo ", agregó Stephanie Bruha, gerente de operaciones de la compañía de personal de Kavaliro. "Si ellos están refiriendo a alguien, ya han determinado si esa persona sería una buena opción".

Trabajarán duro

Si algunos de sus mejores empleados están transmitiendo los currículos de personas que conocen, es posible que quiero priorizar a esos candidatos en particular. La gente tiende a recomendar personas similares a ellos, por lo que si tienes una recomendación superior, es probable que recomiende a otros de alto rendimiento, dijo Jan Jones, autor de "The Secret's Secret Weapon" (Palgrave Macmillan, 2015). .

"Las personas referidas se desempeñan bien porque no quieren defraudar a la persona que las derivó", dijo Jones.

Son talentos sin explorar

Los candidatos pasivos que no están buscando un un nuevo trabajo podría ser una mejor opción para su posición que los solicitantes activos, e incluso puede estar abierto a explorar la oportunidad. Pero a menos que se tome el tiempo para investigar y reclutarlos, es probable que pierda la oportunidad de convencerlos. Con un programa de recomendación de empleados, su personal puede abordar esta parte del proceso de reclutamiento que es difícil, costosa y lleva mucho tiempo.

"[Con referidos], la empresa obtiene acceso a talentos que pueden no estar activos pero dispuestos mirar a su empresa por el aliento de alguien que conocen y respetan ", dijo Kerekes a Mobby Business. Deputy, vicepresidenta de reclutamiento en Weebly, dijo que las referencias son extremadamente importantes para el proceso de contratación de la compañía. por esta razón.

"Un número significativo de nuestros empleados se unieron a través de referencias", dijo Santiago. "Aceptamos el poder del boca a boca, puede llevar al talento no descubierto fuera de los grupos tradicionales de candidatos".

No se irán tan rápido

El índice Jobvite reveló que los candidatos contratados a través de una recomendación del empleado permanecen constantemente en trabajos más largos que aquellos contratados a través de sitios de carrera o bolsas de trabajo. Alan Henshaw, gerente de reclutamiento técnico de Opower, una plataforma de participación de clientes para empresas de servicios públicos, descubrió que esta tendencia se mantuvo en su propia compañía.

"En Opower, ponemos una cantidad justa de recursos en nuestro programa de recomendación de empleados, debido a los resultados sólidos que vemos a lo largo del año", dijo. "Las referencias son la principal fuente de contrataciones, 1 de cada 3 proviene de redes de empleados. [Tienen] dos veces más probabilidades de permanecer en Opower durante más de dos años que los candidatos pasivos o de la agencia".

Impulsan el entorno laboral

La dinámica en su lugar de trabajo mejora enormemente cuando los miembros de su personal se llevan bien entre sí. Al traer a un candidato recomendado, se asegura de que esta persona ya tenga un compañero de trabajo integrado, lo que probablemente ayudará al posible empleado a familiarizarse y adaptarse más rápidamente a los grupos sociales existentes y a la cultura.

"A la gente le gusta trabajando con sus amigos [y] están dispuestos a atraer a otros ... que serían una buena opción para la cultura ", dijo Jones. "En algunas industrias, grupos de personas se conocen de varios proyectos en los que trabajaron anteriormente y también socializan fuera del trabajo, por lo que crea un ambiente de trabajo relajado y divertido".

"Fortalece la contratación de candidatos recomendados" el vínculo entre el referente y la compañía y aumenta las relaciones con los empleados, haciendo que los empleados de la empresa defiendan las marcas ", agregó Kerekes.

Creando un programa de referencia

Si está pensando en implementar un programa de recomendación para empleados en su compañía, el primero Lo que debe hacer es considerar la estructura del programa. Claire Bissot, profesional sénior en Recursos Humanos (SPHR) y directora general de CBIZ HR Services, aconsejó pensar en los siguientes factores:

Estado laboral y desempeño:

• Para beneficiarse del programa, los referentes deben ser empleados activamente con la compañía en el momento de la recomendación y cumple con los estándares de desempeño de la compañía. Tenencia de alquiler nuevo:
• Si se contrata, el empleado referido debe haber servido por un tiempo mínimo para que su referencia califique para el pago (Bissot recomendado de al menos seis meses a un año). Importe del pago:
• Determine si el bono o incentivo obtenido por el referente es consistente para cualquier posición abierta, o varía según la dificultad de la posición. Bissot señaló que aumentar el pago podría alentar a los empleados a buscar activamente candidatos, y aún así probablemente le costaría menos que una tarifa de contratación o de agencia de personal. Sin embargo, tenga en cuenta que podría ser contraproducente si sus empleados piensan que pueden derivar a alguien por una gran bonificación: Henshaw dijo que aumentar el monto de pago para un puesto senior en Opower solo llevó a un aumento en los candidatos no calificados. Comunicación :
• Discuta el programa de referencia, y todas las vacantes nuevas, con su personal y los nuevos empleados regularmente. Si sus empleados conocen la bonificación que pueden ganar, siempre estarán atentos a los candidatos interesados ​​en su red. Bissot señaló que publicar sus posiciones abiertas también podría ayudarlo a detectar candidatos internos que puede haber perdido. Una vez que haya establecido los parámetros para su programa de referencia, siga estos consejos para que sea exitoso.

Sea transparente con los incentivos.

No hagas que tus beneficios de referencia sean un secreto. Todos los empleados deben saber exactamente lo que pueden esperar y cuándo, si su candidato es contratado. Jones señaló que los incentivos no solo tienen que ser monetarios, ya sea que los empleados también aprecien el tiempo libre o los viajes pagados. Para averiguar qué funciona mejor, debe hablar con los empleados y preguntar qué beneficios los motivarían a recomendar candidatos de calidad, dijo Jones. Facilítelo.

A nadie le gusta una solicitud de empleo confusa y complicada, y los candidatos que recomendado por otro empleado puede esperar que el proceso sea aún más fácil para ellos. Haga lo más simple posible para que los empleados hagan referencias (o para que los candidatos referidos presenten su solicitud). "[Esto incluye] aplicaciones en línea que agilizan el proceso para que los candidatos aprendan más sobre el trabajo y la compañía e indiquen que fueron referidos por un interno, grandes materiales de marketing en una variedad de medios para ayudar al empleado a "vender" la compañía, etc. ", dijo Kerekes.

Priorice la comunicación con los candidatos referidos.

Si bien los candidatos recomendados no deben ser contratados o elegidos automáticamente por un solicitante externo mejor calificado, al menos deberían recibir la cortesía de comunicaciones oportunas y reflexivas. Kerekes recomendó tratar a estos candidatos como VIP a lo largo del proceso de contratación respondiendo y siguiendo rápidamente. "Incluso si el trabajo no es el adecuado para ese candidato, lo más probable es que el empleado que lo refiera continúe su relación con el candidato fuera del trabajo ," ella dijo. "Déjelo en buenos términos para que no sea incómodo para ninguna de las partes".

Henshaw estuvo de acuerdo y señaló que Opower prioriza las revisiones de los currículum vitae y proporciona comentarios personales dentro de los tres días hábiles.

Mantenga a su equipo al tanto.

Se alentará a sus empleados actuales a seguir enviando candidatos calificados si sienten que aprecian sus esfuerzos. Si no se contrató a un referido, debe explicarle al empleado referente por qué se rechazó su recomendación. "Sea más específico en la descripción del trabajo para saber en el futuro cómo recomendar a alguien que se ajuste mejor", dijo Jones. .

"Hágales saber cuándo ha hablado con su referencia, y hágales saber si tuvieron una entrevista, o si no funcionó", agregó Bruha. "Nadie quiere sentir que fueron enviados al agujero negro de RR. HH., Incluso cuando es solo una referencia que enviaron".

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