Inside Track: Creando un canal interno de talentos

Llenando un posición abierta en su empresa puede ser un proceso largo y frustrante. Después de que haya estrechado unos pocos prospectos buenos, lo cual es una ardua tarea en sí misma, aún necesita coordinar entrevistas, realizar verificaciones de antecedentes y negociar salarios. Incluso entonces, el empleado de su sueño aún podría rechazarlo por otra oferta.

¿Pero qué pasa si el candidato perfecto para el trabajo ha estado sentado justo debajo de su nariz todo el tiempo? Mover o promocionar a un empleado existente en una vacante difícil de llenar podría ahorrarle algunos pasos, y riesgos, en el proceso de contratación.

"Los empleados internos suelen ser candidatos de menor riesgo", dijo Adam Robinson, CEO de Contratación de la empresa de software de Hireology. "Presumiblemente, ya son aptos para la cultura y entienden los valores centrales, procesos, clientes y mercado de la empresa. Además, la gerencia ya sabe quiénes son, cómo trabajan, sus habilidades, etc."

"La parte más difícil" traer a alguien nuevo es generar confianza, y una vez que la tienes, está allí ", agregó Sara McManigal, vicepresidenta de talento de Emma, ​​una proveedora de servicios de marketing por correo electrónico. "[Un alquiler interno] no va a dejar las riendas y tomar una decisión que perjudicará al negocio".

La contratación dentro de su empresa también beneficia a su cultura general y al entorno de trabajo. Melissa Moore, directora general de Mattersight, proveedora de software de enrutamiento conductual para call centers, dijo que su compañía se ha comprometido con la contratación interna y que la organización ha retenido a algunos de sus mejores talentos.

"Durante nuestros primeros días , [trajimos] a miembros del equipo altamente motivados en puestos de nivel inicial ", dijo Moore a Mobby Business. "Luego ofrecimos múltiples trayectorias profesionales compatibles con los intereses y habilidades del individuo, de modo que hoy, al mirar alrededor de la organización, la mayoría de nuestro equipo de gestión y colaboradores individuales de mayor nivel han crecido con nuestra oferta de productos y nuestra empresa. es un alto nivel de propiedad e inversión personal, conocimiento tribal y un conjunto de valores compartidos ".

Robinson estuvo de acuerdo en que la construcción de un canal de talento interno debería ser una prioridad para las empresas que desean mantener a la gente cerca. Si no estás promocionando a tus empleados actuales y asegurándote de que se sienten valorados ahora, tarde o temprano, se irán y encontrarán un nuevo trabajo, dijo.

Equilibrio de contrataciones internas y externas

Tanto como tú Me gustaría promocionar a todos los integrantes de su personal, no podrá depender únicamente de los empleados existentes. Por esta razón, Tim Hailey, director de recursos humanos de Mattersight, enfatizó la importancia de encontrar el equilibrio adecuado de talentos externos e internos para su organización.

"Si uno debe contratar interna o externamente no es una opción de elección una empresa dinámica y de rápido crecimiento ", dijo Hailey. "Nuestras demandas de crecimiento requieren que busquemos un talento excepcional donde sea que podamos encontrarlo. La mejor pregunta y el mayor desafío es cómo armonizar los dos procesos de una manera que se adapte a la personalidad de su organización. En nuestro caso, hemos tenido un éxito particular con contratar a más personas jóvenes y brindarles una gran cantidad de oportunidades de desarrollo orgánico. "

Si su empresa apenas comienza o crece muy rápido, McManigal señaló que tendrá que recurrir a un empleado externo para llenar los vacíos o proporcionar algo que un candidato interno no puede ofrecer. Pero esto no significa que tenga que esperar a que su empresa alcance una determinada etapa de crecimiento antes de que pueda comenzar a contratar internamente. David Sloan, codirector ejecutivo de Naf Naf Grill, dijo que las empresas de cualquier tamaño pueden hacerlo de inmediato: cuanto antes, mejor.

"Comenzamos la cultura de promover desde adentro en nuestra primera ubicación de Naf Naf Grill". Sloan dijo. "Nuestra primera promoción fue para una persona que comenzó como lavaplatos. Ahora es el gerente regional de todo un mercado. No importa cuál sea el origen o la experiencia educativa de un empleado, porque si trabaja arduamente y pone pasión en lo que la empresa está tratando de hacer, la empresa invertirá en ese empleado y obtendrá la recompensa ".

A medida que la compañía crece, es importante estructurar sus prácticas de contratación y definir claramente los roles dentro de la organización, dijo Robinson. Este es un paso fundamental para ayudar a su empresa y a sus empleados a adaptarse a los cambios que indudablemente enfrentarán a medida que evoluciona.

"La mentalidad de 'esto es cómo lo hemos hecho siempre' puede interponerse en su camino [cuando usted es un candidato interno] ", dijo McManigal, quien ha pasado por varias promociones en la propia Emma. "Es lo más difícil de superar. [La compañía] no es lo mismo que hace tres, cinco u ocho años. Todavía es maravilloso, pero es diferente. [Ese es] el desafío de crecer internamente."

Desarrollar bien candidatos internos

Averiguar cuál de los miembros de su equipo promover o moverse comienza con conocer realmente a las personas que tiene en el personal. Moore dijo que Mattersight hace esto evaluando y aprendiendo el estilo de personalidad de cada empleado, y capacitando a todos para que se comuniquen y colaboren bien con diferentes estilos.

"Al enfocarnos en retener y promover desde nuestras propias filas, construimos un equipo con un alto grado de fluidez de la personalidad ", dijo Moore. "La mayoría de nosotros sabe automáticamente cómo escribir un correo electrónico al colega X o hacer una presentación al colega Y en la forma en que van a estar más receptivos. Cuando se contratan empleados externos, pueden ponerse al día en el modelo y vea su valor muy rápidamente, porque hay mucho apoyo para eso. "

A partir de ahí, debe trabajar en desarrollar vías para que cada empleado siga en caso de que permanezca con la compañía. Eche un vistazo a las habilidades, antecedentes e intereses de cada persona para determinar una buena trayectoria (o dos) a seguir.

"Dibuje cómo se verán las trayectorias profesionales de sus empleados: cuál es el rol, la línea de tiempo, las recompensas, etc. ", dijo Robinson. "Esto les da a sus empleados una idea realista de su futuro con su compañía [y] proporciona motivación para trabajar hacia un resultado positivo".

Finalmente, las empresas deben construir una cultura de trabajo en equipo todos los días y asegurarse de que sus empleados sepan que es una prioridad para verlos crecer personalmente, dijo Sloan.

"Comienza como una mentalidad que va desde la parte superior de la empresa hasta el resto del negocio. Los empleados de más alto nivel deben comprometerse a contratar y construir desde dentro ", dijo Sloan. "Cuando los empleados se dan cuenta de que la empresa está interesada en ver que sus trabajadores triunfan y crecen, los motivará a poner aún más pasión y ganas de hacer que aumente el negocio".

"La gente quiere trabajar para una empresa que valora el desarrollo, "McManigal agregó. "Se trata de conocer a su personal y las capacidades que tienen. [Hágales saber] que hay valor no solo en el talento para el que están contratados, sino también en cómo [ese talento] puede crecer".

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