Cambio de guardia: cómo desarrollar un plan de sucesión sólido

Para tener éxito en múltiples generaciones, es fundamental que las empresas familiares tengan un plan de sucesión sólido en marcha.

Para una transición de liderazgo sin problemas que permita un crecimiento e innovación continua, las empresas familiares deben comenzar a establecer el bases para el proceso de sucesión mucho antes de que sea necesario, de acuerdo con un nuevo estudio de EY (un proveedor de servicios de aseguramiento, impuestos, transacciones y asesoramiento) y Kennesaw State University.

Para determinar las mejores estrategias de sucesión, los investigadores estudiaron algunas de las negocios familiares de mayor duración en el mundo. Encuestaron a 525 empresas familiares, incluidas 25 de las empresas familiares más grandes de los 21 principales mercados mundiales, sobre sus enfoques para la planificación de la sucesión.

"Creemos que las organizaciones pueden aprender mucho entendiendo la forma en que las empresas familiares abordan la sucesión. Carrie Hall, líder empresarial familiar de EY Americas, dijo en un comunicado.

En base a su investigación, los autores del estudio describieron las varias prácticas clave que las empresas familiares con esfuerzos exitosos de sucesión tienen en común:

• Poner a alguien a cargo. La investigación reveló que el 88 por ciento de las empresas familiares de larga duración han designado a alguien específico como la persona responsable de los planes de sucesión de la compañía. Los autores del estudio dijeron que tener a alguien a cargo implica que estas compañías tienen un plan bien pensado para manejar la transición del liderazgo mucho antes de que realmente tenga lugar.
• Enfóquese en la próxima generación. Es imperativo que los que actualmente están a cargo de las empresas familiares dedican tiempo a preparar a la próxima generación de líderes. El estudio descubrió que las empresas familiares con la mayor experiencia en sucesión tienden a poner un mayor énfasis en educar y preparar a la próxima generación. Además, la investigación demostró que cuantos más miembros de la familia había que entendían cómo funcionaba el negocio, mejor era la transición de liderazgo.
• Crear una cultura empresarial. Los futuros líderes deben estar arraigados en una cultura empresarial que promueva la capacidad de cambiar, crecer y adaptarse a su entorno. Estos rasgos son críticos para las sucesiones exitosas, según la investigación. El estudio descubrió que la mayoría de las empresas encuestadas entendía cuán importante es tener una cultura que promueva la toma de riesgos informada, la toma de decisiones ágil y la respuesta rápida del mercado. Los autores del estudio dijeron que sobresalir en estas áreas puede darle a las empresas familiares una ventaja sobre sus competidores públicos.
• Traer talento externo. Las empresas familiares exitosas no siempre dependen de los miembros de la familia para ser líderes futuros. Los investigadores dijeron que a menudo se pasa por alto la importancia de los buenos empleados externos. Traer artistas de alta calidad y convertirlos en líderes le da a las empresas familiares más opciones para seguir adelante, según el estudio. Los investigadores creen que las empresas familiares tienen una serie de características que les otorgan una ventaja al reclutar talentos, que incluyen flexibilidad, adaptabilidad, velocidad de cambio, un enfoque humano, un énfasis en las relaciones a largo plazo y el deseo de tomar un largo camino. visión de las personas y las inversiones.

"Cómo las empresas familiares de larga vida se acercan a la planificación de la sucesión puede servir como modelo para otras empresas familiares, así como las empresas que aspiran a mantener el espíritu emprendedor, innovar y crecer constantemente a través de cambios de liderazgo. ", dijo Joe Astrachan, profesor de administración y emprendimiento en la Universidad Estatal de Kennesaw.

Además de sus estrategias de sucesión, las empresas familiares que llevan más tiempo tienen otras estrategias en común, entre las que se incluyen las siguientes:

• 70 por ciento están considerando a una mujer para su próximo CEO.
• 90 por ciento tienen una junta directiva.
• El 90 por ciento tiene reuniones regulares de familia o accionistas para discutir asuntos de negocios.
• 76 por ciento se refieren a sí mismos como una empresa familiar en su desarrollo de marca.
• 81 por ciento participan en actividades filantrópicas.

Además de empresas familiares de larga data en el Estados Unidos, los investigadores también encuestó a empresas en Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Francia, Alemania, países del Consejo de Cooperación del Golfo (Bahrein, Kuwait, Omán, Qatar, Arabia Saudita y los Emiratos Árabes Unidos), India, Indonesia, Italia, Japón, México, los Países Bajos, Rusia, Corea del Sur, España, Suiza, Turquía y el Reino Unido como parte del estudio.

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