Revisiones mixtas: ¿las evaluaciones de rendimiento son realmente valiosas?

Cuando se trata del valor de las revisiones de desempeño, la mayoría de los empleadores y empleados no están de acuerdo, según una investigación reciente.

Un cuarto de los empleados dice que las evaluaciones de desempeño que reciben de sus jefes no los convierten en mejores trabajadores, y otro 38 por ciento dijo que las evaluaciones son solo un tanto efectivas para mejorar su desempeño, encontró un estudio de la firma de personal OfficeTeam.

Los que están a cargo, sin embargo, tienen una opinión muy diferente. La investigación encontró que solo el 11% de los gerentes de recursos humanos dice que las revisiones de desempeño de su compañía no son valiosas para sus empleados, el 89% dice que las revisiones son una herramienta efectiva para mejorar el desempeño.

Robert Hosking, director ejecutivo de OfficeTeam, dijo Para que una evaluación del desempeño brinde algún valor, tanto los jefes como los empleados deben estar preparados para las evaluaciones.

"Todas las evaluaciones de desempeño no son iguales", dijo Hosking en un comunicado. "Amarlos u odiarlos, las discusiones sobre el rendimiento pueden ser una herramienta eficaz, siempre y cuando tanto los gerentes como los trabajadores se preparen adecuadamente".

La mayoría de los trabajadores recibe revisiones de desempeño solo una vez al año. El estudio muestra que el 52 por ciento de las organizaciones realizan revisiones anuales, y otro 15 por ciento las evalúa dos veces al año. Solo el 5 por ciento de las organizaciones encuestadas nunca realizan revisiones con sus empleados.

"Las empresas necesitan determinar el formato y la frecuencia de estas evaluaciones que funcionan mejor para sus empleados", dijo Hosking. "Además de las revisiones formales, consultar regularmente con el personal y proporcionar comentarios durante todo el año puede mantener a todos en la misma página".

Para ayudar a los jefes a realizar revisiones de desempeño más valiosas, OfficeTeam ofrece varios consejos:

• Planifique con anticipación. Es importante prepararse adecuadamente para la revisión de cada empleado. Tómese un tiempo de antemano para pensar en lo que cada trabajador logró durante el período de revisión pasado y si ese empleado cumplió con sus expectativas. Además, recuerde consultar con el departamento de recursos humanos de su empresa para asegurarse de tener los formularios y las pautas adecuadas para la reunión.
• Reúna los comentarios de los demás. Además de proporcionar su propia opinión, también es una buena idea preguntar a otras personas de la oficina que trabajan regularmente con el empleado por sus opiniones sobre cómo se desempeñó el individuo. Esto ayuda a proporcionar una imagen completa del desempeño del empleado y podría revelar algunas ideas nuevas.
• Asegúrese de que sus empleados estén preparados. Cuando se acerque una evaluación del rendimiento, informe a sus empleados qué pueden esperar del proceso. y cómo pueden prepararse para eso. Como las revisiones deben ser una conversación bidireccional, solicite a sus trabajadores que acudan a la reunión con una lista de logros, obstáculos y metas para el próximo año.
• Sea constructivo, pero equilibrado. Al realizar la revisión, es importante proporcionar retroalimentación constructiva. Esto incluye ofrecer sugerencias para mejorar. Además, es tan importante asegurarse de que sus empleados sepan que está al tanto de todas las cosas buenas que lograron durante el año pasado. Asegúrese de pasar parte de la discusión destacando sus éxitos recientes.
• Mire hacia el futuro. Aunque una revisión es un momento para ver lo que salió bien y lo que pasó el año pasado, también es un momento para mirar hacia adelante . Asegúrese de utilizar la discusión para establecer objetivos para el próximo período de revisión y ver si hay recursos adicionales o apoyo que el trabajador necesita para completar esos objetivos. Además, establezca algunas fechas para los puntos de control regulares a fin de evaluar el progreso del empleado a lo largo del año.

El estudio se basó en encuestas de más de 300 gerentes de recursos humanos en empresas estadounidenses con 20 o más empleados y más de 300 trabajadores estadounidenses tenían 18 años o más y estaban empleados en entornos de oficina.

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