¿Tiempo para revisar las evaluaciones de desempeño?
Como método de Al mejorar las operaciones y evaluar a los empleados, la tradicional "revisión de desempeño" individual puede necesitar una reevaluación seria. Una encuesta reciente de casi 2.000 empleados con sede en EE. UU. Encuentra que, del 58 por ciento todavía sujeto a este tipo de evaluación, muy pocos confían en su capacidad para efectuar cambios positivos en el lugar de trabajo. De hecho, según BambooHR , que realizó el estudio, solo el 16 por ciento prefiere recibir retroalimentación en forma de una evaluación de desempeño.
Si bien las razones para esto son numerosas, las quejas más comunes sobre revisiones de desempeño implican cargos de negligencia contra quienes las realizan. Más de 2 de cada 3 encuestados dicen que sienten que no son escuchados durante sus revisiones y que no ven que se produzcan cambios en los comentarios que brindan.
En otras palabras, los empleados creen que la administración busca sugerencias para mejorar el negocio durante la revisión, pero finalmente ignora o no actúa sobre esas sugerencias, haciendo que todo el proceso carezca de sentido desde una perspectiva de desarrollo. Para la mayoría de los trabajadores, esto es motivo suficiente para acabar con las evaluaciones de desempeño por completo.
Algunos pueden pensar que esto pasa por alto y que el objetivo de una revisión de desempeño es monitorear y motivar al empleado, no sugerencias de campo sobre cómo maneja mejor el negocio. Sin embargo, los empleados tampoco creen que las revisiones funcionen en ese sentido.
Un problema importante con el uso de la revisión de desempeño como método de evaluación de los empleados es que los empleados creen que es altamente susceptible a los prejuicios. La política de la oficina y el favoritismo son problemas consistentes, como lo son los prejuicios de género, dijeron los encuestados.
A pesar de todo esto, ¿las revisiones de desempeño aún sirven para un propósito al crear un incentivo para trabajar duro? Un mero 4 por ciento de los encuestados piensa que sí. En cambio, los empleados quieren motivarse a través de conversaciones abiertas e informales y de uno a uno más orientadas a sus carreras. Otras sugerencias para alternativas incluyen que los gerentes escuchen y usen sus ideas y obtengan más reconocimiento de los empleados.
Y en lo que es quizás el hallazgo menos sorprendente del estudio, casi 1 de cada 5 empleados encuestados dijo que cambiarían gustosamente. la revisión de desempeño imperfecta y no confiable por lo que ellos piensan que es el mejor motivador que un empleador podría ofrecer: un aumento.
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