Cómo despedir a un empleado de la manera correcta


Cómo despedir a un empleado de la manera correcta

Nunca es fácil desprenderse de un trabajador, especialmente uno que ha dedicado tiempo y trabajo duro a su empresa. Pero la desagradable realidad de dirigir un negocio es que a veces las personas deben ser despedidas. Prolongar el proceso solo conduce a problemas adicionales que pueden obstaculizar el crecimiento de su compañía.

Terminar a un empleado es complejo, y hacerlo de la manera incorrecta puede resultar en un enojado ex miembro del personal en el mejor de los casos, y en un pleito fuerte en el peor. A continuación se explica cómo abordar este proceso difícil de manera adecuada, tanto desde el punto de vista legal como profesional.

Disparar a un empleado nunca es tan simple como decir: "Estás despedido". La finalización adecuada no es una decisión precipitada y espontánea, sino un proceso bien documentado que debe probar que usted, como empleador, está justificado en sus acciones. De lo contrario, está invitando a la posibilidad de una demanda por despido injustificado.

"A lo largo de todo el proceso de rescisión, los líderes de recursos humanos deben trabajar con el gerente del empleado para documentar adecuadamente las instancias de desempeño y / o discusiones de comportamiento", dijo Deb LaMere. vicepresidente de la participación de los empleados en Ceridian, una empresa de tecnología de gestión del capital humano. "Cuando se trata de despedir a un empleado por motivos de rendimiento, tener esos hechos documentados y verificados por el departamento legal de la organización o un abogado contratado no solo facilitará el proceso, sino que también ayudará a validar la razón para despedir al empleado, en la primera colocar. "

Los empleados no deben sorprenderse con un aviso de terminación. LaMere recomienda compartir comentarios con los empleados regularmente para asegurarse de estar en la misma página.

"Tener discusiones regulares sobre el rendimiento, especialmente cuando el rendimiento necesita mejorar, actúa como una advertencia", dijo. "Si los gerentes no están teniendo este tipo de conversaciones constantes sobre el rendimiento y las áreas que necesitan mejorar, el empleado se sorprenderá y pueden terminar sintiendo que han sido discriminados y despedidos sin ningún tipo de razón válida".

La situación puede ser un poco más complicada si se despide a un empleado como parte de una iniciativa de reducción de personal. Kathie Caminiti, socia de la firma de abogados laborales Fisher & Phillips LLP, dijo que la documentación es necesaria para justificar no solo la reducción en el personal, sino también cómo determinó qué empleados fueron recortados.

"Con una reducción o reducción ... qué ¿La justificación del negocio y cuáles son los criterios de selección para la persona que se dará por terminada? Caminiti dijo. "Si estás dejando ir a tres personas, la siguiente pregunta es por qué esas tres personas se oponen a [otros empleados]. Ahí es donde las empresas se meten en problemas".

Para asegurarse de haber cubierto sus bases, Caminiti aconsejado hacerse estas cinco preguntas importantes al prepararse para una reunión de finalización:

  1. ¿Cuál es el motivo del alta y qué documentación existe para respaldar esa decisión?
  2. ¿Cuál es el historial e historial del empleado con la empresa? (Considere la edad, el sexo, la clase protegida bajo las leyes EEOC, unión versus no unión, si el empleado ha presentado quejas contra la compañía, etc.)
  3. ¿Estoy tratando a todos los demás empleados de la misma manera? (es decir, si el empleado es despedido por incumplimiento de la política, ¿se despediría también a otro empleado por la misma infracción?)
  4. ¿Es esta finalización la consecución de los objetivos comerciales?
  5. ¿Estoy siguiendo las políticas y procedimientos de mi propio empleador? ¿Disciplina?

Por más difícil que sea prepararse para la terminación de un empleado, la pieza de activación real siempre será el paso más difícil en el proceso. Caminiti les recordó a los empleadores que, si bien dejar que alguien se vaya afecta a su personal restante y su moral, la decisión tiene un impacto financiero y emocional inmediato sobre la persona despedida y su familia. Por lo tanto, la situación debe manejarse con la sensibilidad y el tacto apropiados.

El empleado que está terminando probablemente se molestará y tendrá algunas preguntas una vez que entregue las noticias. Caminiti dijo que deberías anticipar esto, y estar listo para responder a cualquier pregunta planteada de una manera respetuosa y concisa: no lo arrastres, o podrías decir algo que pueda dejarte en agua caliente.

"Cómo es una persona el despido a menudo influye si presentan una demanda ", dijo Caminiti. "Si las personas se sienten tratadas con dignidad y respeto, es menos probable que presenten una demanda.

LaMere dijo que la suspensión de papeles ayudará a preparar a los gerentes para el proceso real. De esta manera, estarán listos para responder cualquier cuestione y maneje la situación de una manera sincera y profesional mientras evita una potencial demanda.

"Al despedir a un empleado, es importante ser directo, seguro de sus hechos y al grano", dijo LaMere. "Una conversación sobre la terminación no debe tomar más de 10 minutos. Sobre todo, evita lo personal. Practique de antemano y siempre demuestre empatía y respeto en su elección de palabras y acciones ".

Una vez que el empleado se ha enterado de su despido, su trabajo como empleador es asegurarse de que esa persona sea capaz de hacerlo. realice una transición limpia desde su empresa. Esto incluye recoger cualquier propiedad emitida por la empresa, como teléfonos, computadoras portátiles o llaves, revocar cualquier contraseña y contraseña del software, y tener toda la documentación necesaria lista para funcionar después de la reunión.

Caminiti dijo que es Es muy importante asegurarse de que los avisos finales de un empleado (información de COBRA, pago final, administración de beneficios, acuerdos de confidencialidad, etc.) se completen, archiven y emitan correctamente. Esto le proporciona un expediente adecuado en caso de que surja algún problema después de su último día.

En un artículo sobre Entrepreneur.com, el autor John Boitnott dijo que si le ofreces al empleado un paquete de indemnización, lo mejor es que un representante de recursos humanos o un gerente de la oficina se siente a gusto. para manejar el papeleo en ese mismo momento. Esto ayudará al empleado a cambiar su enfoque a la logística en lugar de al despido. La indemnización por despido también puede ayudar a minimizar la posible reacción violenta del empleado despedido, dijo Boitnott.

Antes de que el empleado abandone la oficina por última vez, asegúrese de proporcionarle el contacto de la empresa adecuado para ayudar con cualquier seguimiento. preguntas sobre pagos y beneficios.

Si bien debe consultar con una ley de empleo y / o un profesional de recursos humanos antes de seguir adelante con la terminación de un empleado, estos son algunos recursos que lo ayudarán a prepararse para el proceso:

  • "Lista de verificación de finalización de empleo" (About.com)
  • "Bombero: cómo evitar una terminación por despido injustificado y demandas por discriminación en el empleo" (Forbes)
  • "La mejor forma de despedir a un empleado" (Inc)
  • "Qué decir cuando despides a un empleado" (Nolo)

Se realizaron algunas entrevistas de fuente para una versión anterior de este artículo.


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