Lo que realmente está alimentando la guerra por el talento tecnológico

Cualquier persona que haya tenido que contratar para un puesto de TI sabe recientemente que hay una seria "guerra de talentos" en la industria en el mercado laboral actual. Las empresas están luchando con uñas y dientes para influir en los principales candidatos tecnológicos a su organización, ofreciéndoles desde salarios más altos hasta extravagantes beneficios de oficina.

¿Cómo se volvió tan feroz la guerra de talentos tecnológicos? ¿Cómo se redujo tanto el grupo de solicitantes de TI calificados que los empleadores sienten que no pueden cubrir sus puestos sin un gran presupuesto salarial? Parte de la razón es la economía básica de la oferta y la demanda.

"La demanda de profesionales de la tecnología continúa aumentando a medida que las empresas continúan invirtiendo en tecnología, pero [el número de] personas que eligen ese campo no aumenta", dijo John. Reed, director ejecutivo senior de la firma de personal de TI Robert Half Technology. "Hay un desequilibrio oferta-demanda".

Mientras que el sitio de listado de empleos tecnológicos Dice.com reportó una tasa de desempleo tecnológica baja casi récord de 2.7 por ciento para el primer trimestre de 2014 (comparado con 6.7 por ciento general para el primer trimestre, según la Oficina de Estadísticas Laborales), la "escasez" de buenos trabajadores de la tecnología puede no ser tan exagerada como lo creen algunas compañías.

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"No creo necesariamente que exista una escasez de talento", dijo Tony Martin, vicepresidente ejecutivo de externalización de procesos de contratación. (RPO) y gestión del talento en Hudson RPO. "Muchas empresas no están haciendo el mejor trabajo para atraer el talento que existe. Encontrar la mejor persona para un puesto va más allá de combinar un conjunto de habilidades con una lista de requisitos de trabajo. De hecho, las empresas inteligentes están observando qué habilidades están disponibles. en el mercado, y calculando cómo esas habilidades se pueden aplicar a sus necesidades particulares. "

Si una empresa no puede atraer el talento tecnológico que necesita, ¿qué está haciendo mal? Darlene Gillard, directora de la asociación de la comunidad y eventos en la empresa social digitalundividido, cree que se reduce a la forma en que un empleador se marca.

"La tecnología tiene un problema de comercialización", dijo Gillard, cuya compañía desarrolla programas para aumentar la participación activa comunidades en el espacio digital. "Cuando las personas piensan en tecnología, piensan en un tipo de Mark Zuckerberg de 25 años. Ese es un punto de vista muy estrecho y podría ser un impedimento para cualquiera que busque trabajar para una empresa de tecnología. necesitan cambiar la imagen de su marca ".

En otras palabras, los empleadores deben mostrar que son inclusivos, ya sea a través de la publicidad o de los programas e iniciativas que respaldan. Las empresas tecnológicas que buscan atraer talento deben mostrar a través de una marca de empleador claramente desarrollada que están buscando candidatos calificados de diversos orígenes, y no solo "jóvenes blancos", dijo Gillard.

"Una marca de empleador es mucho más que una explicación de la estrategia, los mercados y los productos de la compañía; es una expresión de la cultura corporativa y el entorno laboral de una organización ", agregó Martin. "Define el valor de la organización para los empleados potenciales y les informa sobre cómo es trabajar allí".

Para ayudarlo a desarrollar una marca empresarial fuerte y atraer a los mejores talentos, le presentamos algunas prácticas recomendadas para los reclutadores de tecnología.

Acceda a su personal existente. Mientras está ocupado buscando nuevos talentos, el talento que ya tiene puede estarse escapando por debajo de sus narices. Es por eso que Reed recomienda considerar a los empleados actuales cuando se abren posiciones tecnológicas.

"Siempre comience por volver a contratar a su personal actual", dijo Reed. "Probablemente reciban llamadas [de otros reclutadores] y el problema se agrava: se necesita más talento, pero se está reclutando a su personal actual".

Estar abierto a promover desde dentro, o cambiar el rol de alguien en función de sus fortalezas, es beneficioso para todos los involucrados: la compañía no tiene que "venderse" a un empleado que ya trabaja allí, y el empleado promocionado estará satisfecho, lo cual podría ser útil cuando necesite una contratación externa.

"Sus empleados son los mejores embajadores de su marca en el mercado", dijo Reed.

Contrate rápidamente. Contratar a la persona adecuada es extremadamente importante, especialmente en una compañía más pequeña. No debe contratar a la primera persona que entra por la puerta, pero no puede pasar meses o incluso semanas tomando una decisión, o el candidato que desea habrá desaparecido hace mucho tiempo.

"Su mayor aliado es la velocidad", Reed dijo a Mobby Business. "Las compañías que están ganando y asegurando a las personas son las que se están moviendo rápidamente".

"La velocidad y la decisión importan", agregó Sloane Barbour, directora regional de Jobspring Partners y Workbridge Associates New York. "Si te gusta alguien, contrata. Si no funcionan, déjalos ir. Ve con las entrañas. Es mejor contratar [y despedir] a alguien rápidamente que esperar dos meses y [encontrar que] la persona que quieres es fuera del mercado ".

Barbour también notó que no volver a los candidatos rápidamente podría contribuir a una mala percepción de la marca de su empleador.

Aprenda (y anuncie) lo que los candidatos tecnológicos quieren. Elegir un trabajo es sobre algo más que un cheque, dijo Martin, se trata de lo que experimentarán y si el trabajo satisfará sus intereses y valores personales.

"Los candidatos de hoy quieren comprender la totalidad de un rol: cuál será su experiencia en una organización y lo que tiene que ofrecerles ", dijo Martin. "Por eso es tan importante que las organizaciones transmitan lo que pueden ofrecer a estos candidatos más allá de una simple descripción del trabajo. También se remonta a las empresas que entienden qué busca su mercado objetivo y qué es importante para ellos. Por ejemplo, las generaciones más jóvenes, y mujeres en particular con una educación STEM, están buscando más significado y flexibilidad en su vida laboral. "

Buscar en espacios no tradicionales. Volviendo al tema de la diversidad en el campo de la tecnología, Gillard aconsejó a los empleadores mirar más allá del MIT y Stanford se gradúa por sus esfuerzos de reclutamiento.

"Históricamente, los institutos y universidades negros y las universidades de dos años tienen personas talentosas y capacitadas para ocupar puestos de trabajo", dijo Gillard. "Las empresas tecnológicas también deberían considerar capacitar a personas con habilidades transferibles, que pueden, por ejemplo, aprender un nuevo lenguaje informático para cumplir con los requisitos del trabajo. El talento está ahí afuera, pero deben tener acceso a empleos y oportunidades. en estas nuevas empresas de tecnología deben hacer su debida diligencia en la contratación de talento. "

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Corrección: una versión anterior de este artículo identificó erróneamente el título de Sloane Barbour.

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