Cumplimiento de FMLA: Lo que las pequeñas empresas necesitan saber

La Ley de Ausencia Familiar y Médica es una ley federal que otorga a los empleados el derecho a licencia no remunerada y protegida por el trabajo por hasta 12 semanas en caso de que ellos o un miembro de la familia caigan enfermos. También asegura que los empleados a quienes se les conceda permiso mantengan sus beneficios de salud durante su ausencia aprobada.

Si no se brinda este permiso, los empleadores pueden tener agua caliente, dejándolos en demanda de demandas y daños, a menudo de más de un empleado. Para evitar estas sanciones, es esencial comprender sus responsabilidades con sus empleados según lo establecido en las regulaciones de FMLA.

¿Qué contiene la ley?

En esencia, la FMLA garantiza a los empleados elegibles y aprobados hasta 12 semanas laborales sin pagar salir cada año, sin la amenaza de pérdida de empleo ", así como el acceso retenido a sus beneficios de seguro de salud durante su período de licencia. No todos los empleadores están obligados a extender esta protección, e incluso cuando un empleador debe hacerlo, no todos los empleados tienen derecho a recibirla.

Para simplificar, dividamos la ley en dos partes: elegibilidad y requisitos. Cada sección contiene elementos que rigen tanto a los empleados como a los empleadores, y ambos son igualmente importantes. Para los empleadores o empleados que no son elegibles, obviamente, no se aplican requisitos de FMLA. Aquellos que cumplen con los requisitos, sin embargo, tienen derecho o están obligados a otorgar una licencia FMLA.

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Elegibilidad

Empleadores

¿Qué empleadores se consideran cubiertos por la FMLA? Determinar eso es bastante simple, según Christina Joy F. Grese, consejera especial de la firma de abogados Duane Morris. El umbral más importante es si el empleador mantiene una fuerza de trabajo de 50 o más empleados.

"Cincuenta empleados es el umbral", dijo Grese. "Entonces, si tiene menos que eso, no está cubierto, pero, por supuesto, siempre podría haber leyes locales con beneficios similares".

Cualquier empleador con 50 o más empleados está cubierto por la FMLA y debe examine los requisitos de elegibilidad de sus empleados para determinar si deben o no extender la licencia FMLA a sus trabajadores.

Empleados

Sin embargo, el hecho de que una empresa mantenga 50 o más empleados en total no significa que todos los empleados estén automáticamente cubiertos por FMLA, dijo Grese. Los empleadores solo están obligados a otorgar licencia FMLA a los empleados cuando 50 o más trabajadores se encuentran dentro de un radio de 75 millas. Es decir, si un empleador mantiene dos oficinas separadas que están a 100 millas una de la otra con 25 empleados en cada ubicación, ninguno de los empleados se considera elegible para la ausencia FMLA.

Además, los empleados deben cumplir con varios estándares para calificar para la ausencia, dijo Grese.

"Los empleados deben haber trabajado durante al menos 12 meses, y deben haber trabajado 1.250 horas en ese período", dijo.

Un empleado o un miembro de su familia también debe calificar para sus condiciones bajo la ley, dijo Grese, que cubren cosas como incapacidad por embarazo, cuidado prenatal o parto; vinculación con el niño después del nacimiento; buscando adopción o cuidado de crianza; dejar de cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave; dejarlo por una condición médica crónica o una condición grave que incapacita a un empleado por más de tres días o requiere dos o más tratamientos.

Sin embargo, hay algunas excepciones, la más común de ellas es la excepción de "empleado clave", dijo Grese.

"Puede ser un grupo limitado, es alguien que causaría un daño económico sustancial si esa persona se retirara", dijo Grese. "Por ejemplo, si se trata de un ejecutivo de alto nivel, y la empresa necesita que el ejecutivo clave esté en su lugar en ese momento y tener esa brecha por 12 semanas sería perjudicial, calificarían".

Requisitos

Tanto los empleadores como los empleados tienen algunos requisitos clave según la ley que deben respetar. No hacerlo por parte del empleado puede resultar en la denegación de la licencia o, en el caso de abuso, la terminación. Para los empleadores, el incumplimiento de los requisitos de FMLA puede dar lugar a demandas de los empleados.

Empleadores

Los empleadores no están obligados a ofrecer ningún tipo de pago conforme a la ley federal durante las 12 semanas de ausencia de FMLA. cada vez más común a nivel estatal y municipal. Sin embargo, los empleadores deben:

• Conservar planes de beneficios de salud para empleados
• Proteger el estado laboral de un empleado durante su ausencia
• Devolver un empleado a su mismo puesto (o uno similar) a su regreso

Empleados

Los empleados no solo pueden reclamar 12 semanas de tiempo libre no pagado por año tampoco. Deben proporcionar un certificado médico de su condición o la condición de su familiar. Bajo ciertas circunstancias, se requerirá que el empleado vuelva a certificarse con su empleador, especialmente si están buscando una "ausencia FMLA intermitente", que ocurre cuando toman unos días a la vez, en lugar de irse en un largo bloque. Sin embargo, donde la responsabilidad de un empleado termina y los derechos de un empleador comienzan no siempre están claros, dijo Grese.

"Se requiere que los empleados presenten informes periódicos de su estado y su intención de regresar al trabajo", dijo Grese. "Tienen que proporcionar un certificado médico para determinar si cumplen con los requisitos para ausentarse o ausentarse continuamente. Pero hay muchas preguntas sobre con qué frecuencia un empleador puede solicitar una recertificación del permiso. ¿Puede obtener una segunda o tercera opinión médica? He visto empleadores luchando con eso. "

Incumplimiento

Si pierde una demanda FMLA como empleador, puede volverse bastante costosa. Independientemente del resultado, el costo promedio de defender una demanda FMLA es de $ 78,000. Por otra parte, los empleadores pueden encontrarse en el gancho de varios daños diferentes. Estos incluyen:

• Pago retroactivo perdido: Los empleadores que pierden un caso FMLA podrían tener que pagar los salarios y beneficios que un empleado perdió debido a la violación de FMLA. Estos incluyen el pago desde la fecha de finalización hasta la fecha del juicio.
  
• Pago anticipado perdido: Al igual que el pago retroactivo, el pago inicial se refiere a los salarios y beneficios que pierde en el futuro. Si la acción de FMLA ha resultado en la probabilidad de que un empleado no encuentre trabajo por un año, un juez puede ordenarle al empleador que pague el salario inicial a partir de la fecha del juicio durante el año siguiente.
  
• Daños liquidados: Estos daños son adjudicados automáticamente por un tribunal a menos que un empleador pueda demostrar que estaban actuando de buena fe y simplemente cometieron un error cuando negaron el permiso de un empleado. En los casos de FMLA, estos daños equivalen a la pérdida del pago inicial y del anticipo.

Como siempre, la mejor solución y la más rentable es garantizar el cumplimiento antes de que surja un problema. Al mantenerse al tanto de las normas y reglamentos a los que su empresa está sujeta y elaborando una política viable con el asesoramiento de sus abogados, puede mantener contentos a sus empleados y evitar demandas y multas.

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