Carrera igual para hombres y mujeres

Además, las ejecutivas que son una Al alejarse de la C-suite, es más probable que los hombres estén totalmente de acuerdo en que tienen ambiciones de alta dirección y desean avanzar en sus organizaciones. La investigación muestra que las mujeres también están dispuestas a hacer lo que sea necesario para lograr más éxito. Casi dos tercios de las mujeres encuestadas están dispuestas a sacrificar parte de sus vidas personales para alcanzar un puesto de alta dirección. Además, tres cuartas partes de las mujeres -un porcentaje un poco más alto que los hombres- dicen que se promocionan y comunican sus ambiciones a los supervisores directos y otros en la cima, mientras que el 45 por ciento de las mujeres dicen que han pedido promociones.

A pesar de eso esfuerzos, las mujeres ejecutivas son mucho menos seguras que los hombres de que llegarán a la cima. Solo el 69 por ciento de las mujeres de nivel medio o senior encuestadas confían en alcanzar una posición de alta dirección en comparación con el 83 por ciento de sus pares masculinos.

El estudio descubrió que la cultura corporativa es lo que impide a muchas mujeres alcanzar puestos de alto nivel. Mientras que tres cuartas partes de los hombres están de acuerdo en que diversos equipos de liderazgo con un número significativo de mujeres generan un mejor desempeño de la compañía, menos reconocen los desafíos corporativos que enfrentan las mujeres. Específicamente, solo el 19 por ciento de los hombres encuestados concuerda en que llegar a la alta gerencia es más difícil para las mujeres, y son casi seis veces más propensas que las mujeres a estar en desacuerdo con que sea más difícil obtener un empleo superior. también suponen un desafío, encontró la investigación. Mientras casi todos los ejecutivos hombres y mujeres creen que las mujeres pueden liderar tan eficazmente como los hombres, los hombres encuestados no están tan convencidos

"Los resultados también sugieren una falta de diversidad en los estilos de liderazgo: casi 40% de las mujeres encuestadas creen que su liderazgo y los estilos de comunicación no encajan con los hábitos predominantes requeridos para ser gerentes superiores eficaces donde trabajan ", escribieron los autores del estudio.

Las mujeres que intentan convertirse en líderes en el lugar de trabajo tampoco reciben el mismo apoyo en el hogar frente como son los hombres. La investigación reveló que el 89 por ciento de los altos directivos hombres dicen que sus parejas o cónyuges apoyan su avance profesional y los ayudan a gestionar el trabajo y la vida familiar, mientras que solo el 71 por ciento de las mujeres de alto nivel sienten lo mismo.

Ayudar a las mujeres a subir Escalera corporativa más rápida, los encuestados creen que se necesitará tanto un CEO fuerte y el compromiso de la alta dirección como una cultura corporativa y una mentalidad que respalden los objetivos de diversidad de género.

"Implementar el enfoque ecosistémico Los conjuntos pueden reforzar, una clave es aumentar la inclusión de los programas de diversidad de género ", escribieron los autores del estudio. "Para muchas organizaciones de encuestados, existe una clara necesidad de involucrar a ejecutivos hombres, dado que los hombres son menos propensos que las mujeres a ver el valor en iniciativas de diversidad, menos conscientes de los desafíos que enfrentan las mujeres y más propensos a pensar que hay demasiadas medidas que apoyan a las mujeres son injustas con los hombres. "

Los investigadores dijeron que algunos pasos específicos que las empresas pueden tomar incluyen:

Aumentar el patrocinio masculino:

Una forma específica de incluir más hombres y generar más apoyo es a través del patrocinio. Las mujeres profesionales tienden a carecer de patrocinadores efectivos que abogan por ellas y se aseguran de que tengan acceso a todas las oportunidades posibles, una desventaja que podría llevar a que más mujeres abandonen la tubería antes de llegar a la alta gerencia. Por lo tanto, incluir a más hombres no solo como mentores sino también como verdaderos patrocinadores podría brindar un mayor apoyo a las mujeres

y

involucrar a más hombres en la agenda de diversidad.

• Diversificar modelos de desempeño: Otra forma en que las empresas pueden hacer que los programas de diversidad sean más inclusivos es desarrollando modelos de desempeño y liderazgo para que sean neutrales en cuanto al género (es decir, compensar el impacto negativo de la baja por maternidad y la flexibilidad laboral en las carreras profesionales). También pueden usar criterios de evaluación que valoran una amplia gama de hábitos y técnicas de liderazgo. Más allá de la implementación de medidas específicas para reclutar, retener, promover y desarrollar a las mujeres, las compañías necesitan crear una cultura corporativa que acoja varios estilos de liderazgo. El estudio se basó en encuestas de más de 1,400 gerentes de una amplia gama de compañías en todo el mundo. . Publicado originalmente en MobbyBusiness.

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