Por qué la actitud supera la aptitud cuando se contrata

Mark Murphy, director ejecutivo de Leadership IQ, una firma de consultoría de gestión y capacitación en liderazgo, tiene algunas noticias aleccionadoras para pequeñas empresas y empresas de nueva creación que se están preparando para incorporar nuevas contrataciones en 2012: casi la mitad de ellas van a fracasar antes de llegar a su segundo aniversario y la mayoría de las veces no lo es porque no tienen las habilidades adecuadas, es porque no lo hacen tener la actitud correcta.

En su nuevo libro "Hiring for Attitude" (McGraw-Hill, 2011), basado en tres años de investigación sobre 20,000 nuevos empleados, Murphy detalla un nuevo enfoque para elegir a los de alto rendimiento con la actitud correcta para prosperar en la cultura de su empresa. Recientemente compartió algunos de sus conceptos clave con MobbyBusiness.

MobbyBusiness: ¿Qué pasa con la forma en que la mayoría de las empresas contratan personas?

Mark Murphy: Cuando la mayoría de los gerentes habla sobre contratar a las "personas adecuadas", quieren decir ' "personas altamente calificadas" que pueden hacer las tareas del trabajo. Pero cuando nuestra investigación dio seguimiento a 20,000 nuevas contrataciones, el 46 por ciento de ellas fracasaron dentro de los 18 meses, y el 89 por ciento de las veces fue por razones de actitud y no de habilidades. No es que las habilidades no sean importantes, pero cuando el mejor predictor del éxito o fracaso de un nuevo empleado depende de la actitud, entonces la actitud es claramente lo que necesitamos para contratar. Por error, nos referimos a que estas personas fueron despedidas, recibieron revisiones de bajo rendimiento o se escribieron. Los déficits de actitud que condenaron a estas contrataciones fallidas incluyeron la falta de accesibilidad, bajos niveles de inteligencia emocional, motivación y temperamento.

MB: ¿Por qué es tan importante tener la actitud correcta?

MM: La actitud correcta es tan único como la organización a la que pertenece. Por ejemplo, Southwest Airlines y el Ritz-Carlton son excelentes compañías, pero las actitudes que impulsan su éxito respectivo son tan diferentes como la noche y el día. Y es evidente que alguien que es competitivo e individualista puede ser el candidato perfecto para una fuerza de ventas impulsada por comisiones de un solo cazador. Pero pon esa misma personalidad a trabajar en una cultura de equipo colaborativa y amante de la diversión, y esa superestrella individualista está condenada al fracaso.

MB: ¿Puede el candidato a a falsificar efectivamente la actitud? ¿Cuáles son los signos que debe buscar?

MM: Absolutamente, y es por eso que es tan importante identificar las actitudes exactas que está buscando, crear preguntas de entrevista confiables que revelen la verdad sobre la actitud, y tener directrices de respuesta confiable para evaluar las respuestas de los candidatos a las preguntas de la entrevista.

Leadership IQ participa en algunas investigaciones de análisis textual bastante innovadoras que evalúan las diferencias en el uso del lenguaje entre alumnos de alto y bajo rendimiento que pueden indicar cuándo alguien está fingiendo actitud. Por ejemplo, cuando le pides a los de alto rendimiento que te cuenten sobre una experiencia pasada, tienen un 40 por ciento más de probabilidades que los de bajo rendimiento de responder con verbos en tiempo pasado. Esto se debe a que los intérpretes de alto rendimiento en realidad tienen la experiencia para contar y no temen revelar su actitud hacia usted.

MB: ¿Por qué contratar a la persona adecuada es tan importante para las pequeñas empresas y las startups?

MM: Dos razones: Primero, los equipos y grupos de trabajo son más pequeños, por lo que el daño que puede hacer alguien con una mala actitud se magnifica. Aquí hay un ejercicio importante: pregúntele a cada uno de sus empleados de alto rendimiento si prefiere trabajar con poco personal o si trabaja con alguien con una mala actitud. Cada vez que hacemos esto, la gente siempre dice "con poco personal".

En segundo lugar, hay un tremendo costo de oportunidad. ¿Cuántas buenas oportunidades para nuevas ventas o nuevos productos, etc., se pierden mientras la persona equivocada ocupa un asiento que podría o debería ser ocupado por un verdadero actor de alto rendimiento?

BN: Cuéntame sobre "Pantalones cortos marrones".

MM: Los pantalones cortos marrones son las actitudes específicas que hacen que tu organización sea diferente de los demás. El nombre "Brown Shorts" rinde homenaje a Southwest Airlines y su cultura única de diversión y se basa en una historia que escuché de un ex ejecutivo de Southwest sobre una ronda de contratación de nuevos pilotos (por lo general, personas serias vestidas formalmente con trajes negros, etc.) . El entrevistador de Southwest invitó a este grupo serio a ponerse cómodo con los bermudas marrones que formaban parte del uniforme de verano del suroeste, pero fue una invitación que parecía demasiado ridícula para muchos de los pilotos que de inmediato declinaron los pantalones cortos. Y eso le dijo a Southwest que estas personas pueden ser grandes pilotos, pero que no encajarían en una cultura amante de la diversión.

BN: ¿Cuáles son las preguntas que debe hacer y cómo debe expresarlas?

MM: Una vez que has descubierto tus actitudes de Brown Shorts, simplemente las conviertes en preguntas Brown Shorts. Por ejemplo, imagina que descubres que en tu organización, cuando les pides a los empleados que hagan algo que no saben cómo hacer, los de alto rendimiento adquieren nuevas habilidades de forma proactiva, mientras que los de bajo rendimiento levantan la mano y se quejan. A partir de ahí, es simplemente una cuestión de frasearlo en una pregunta: "¿Podría decirme de una vez que le dieron una tarea y no sabía qué hacer?"

Comenzamos con "Podría" en lugar de "Tell" yo "porque hace que se sienta más como una conversación que una entrevista. En respuesta, los candidatos son menos cautelosos y comparten más. Y eliminamos todas las propinas, como terminar la pregunta con "¿y qué hiciste?" Dejar la pregunta pendiente puede ser una perspectiva aterradora para los entrevistadores, y puede proporcionar algunos silencios incómodos. Pero es la clave para diferenciar entre los de alto y bajo rendimiento.

BN: ¿Cuáles son las preguntas para evitar como la peste?

MM: Sorprendentemente, algunas de las preguntas más comunes de la entrevista también son el menos efectivo; incluyendo "Hábleme de usted" y "¿Cuáles son sus debilidades?" Una de las pruebas más fundamentales de la efectividad de una pregunta de entrevista es la medida en que diferencia a los artistas de alto y bajo rendimiento. Sin embargo, cuando se le preguntó, "¿cuáles son tus debilidades?" prácticamente todos los candidatos dirán que "trabajan demasiado" o "se preocupan demasiado" o "tienen una veta perfeccionista". No descubrirá la actitud real de una persona al formular preguntas a las que todos tengan una respuesta enlatada o preparada.

BN: ¿Cuánto tiempo tomará el proceso de selección y entrevista?

MM: Más las empresas dedican muy poco tiempo a entrevistar a los candidatos; ahora mismo, 60 minutos se trata de la mediana del tiempo. Si puedes duplicar o triplicar eso, siempre es una buena idea. Pero dicho esto, en la típica entrevista de 60 minutos, la mayoría de los entrevistadores informan que solo necesitan cinco o seis preguntas sobre Brown Shorts para realizar una entrevista exitosa.

BN: ¿Cómo puede decir que ha encontrado a la persona adecuada?

MM: Fácil. Están felices y seguros de usar sus pantalones cortos marrones. Y se unen rápidamente a los rangos de sus artistas de alto rendimiento.

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