Las leyes pendientes sobre marihuana podrían afectar sus prácticas de contratación

Las elecciones tienden a girar en torno a los estados rojo y azul, pero una gran cantidad de preguntas sobre la marihuana medicinal podría estar volviendo verdes a algunos estados en noviembre. El día de las elecciones, los votantes de al menos nueve estados considerarán diversas medidas que despenalizarán o legalizarán el uso médico o recreativo de la marihuana.

Los detalles de cada pregunta y sus contextos son diferentes, pero los empleadores de todo el mundo deben conocer cómo el cambiante paisaje de la marihuana afecta su negocio y sus políticas de empleo. A medida que los estados legalizan y despenalizan de manera individual, el gobierno federal sostiene que el cannabis es una sustancia ilegal, lo que crea una falta de uniformidad en torno a las reglamentaciones sobre la marihuana. Naturalmente, esto ha generado confusión entre los empleadores en cuanto a lo que se espera de ellos cuando se trata de prácticas de contratación y evaluación de medicamentos.

Para saber qué necesita saber sobre los posibles cambios en el horizonte y cómo afectan su negocio, Mobby Business habló con el Dr. Todd Simo, director médico de la empresa de detección de empleo HireRight.

Mobby Business: Cuéntenos un poco sobre el estado actual de la política de cannabis en los EE. UU.

Dr. Todd Simo: Hoy en día, hay 24 estados que ofrecen marihuana medicinal como recomendación para las personas que caen bajo alguna forma de la Ley de Cuidado Compasivo. La marihuana recreativa está despenalizada para comprar, tener y fumar una cierta cantidad en cualquier momento [en] Colorado, Oregon, Washington, Alaska y D.C. Siempre me estremezco cuando escucho a alguien decir que ha sido "legalizado"; no es legal en el sentido de que podría comprar 50 cartones de cigarrillos y guardarlos en la cajuela de mi auto. Todavía es verdaderamente ilegal desde una perspectiva federal, por lo que no se puede cruzar fronteras estatales ni nada con eso.

Mobby Business: ¿Cuáles son las preocupaciones del empleador en torno a la marihuana medicinal y despenalizada?

Simo: Dependiendo de qué estado 'entra, las reglas para el empleo son muy diferentes. Si [están] en Arizona, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Nueva York o Pensilvania ... el empleador debería hacer la debida diligencia con respecto a la adaptación [a un empleado que usa marihuana medicinal]. Puede terminarlos si aparecen discapacitados para trabajar ... pero no puede decir arbitrariamente que dieron positivo y luego cancelarlos o denegarles el empleo. El resto de los 24 estados [con programas de marihuana medicinal] y D.C. básicamente se dividen en dos categorías: o hay una jurisprudencia que dice que la regulación permite a los empleadores no contratar o terminar por causa debido a un examen positivo de detección de drogas; o las regulaciones son esencialmente silenciosas y no hay acomodo obligatorio en esos estados.

Entonces, la pregunta para los patronos es, ¿acomodas a [los usuarios de marihuana] como una práctica estándar o haces la debida diligencia y decides en qué casos tienes ¿para acomodar? Los empleadores con los que hablamos se dividen en 50/50. Realmente debes saber cuáles son las reglas para el alojamiento donde estás operando; de lo contrario, podría terminar con un caso de despido injustificado en sus manos.

Mobby Business: ¿De qué manera responden los empleadores a los cambios en las leyes estatales que rigen la marihuana?

Simo: En nuestro último informe de evaluación comparativa, [ 52 por ciento] de nuestros clientes que respondieron dijeron que ni siquiera tienen una política establecida con respecto a la marihuana medicinal, a pesar de que muchos de ellos están operando en estados que tienen un programa de marihuana medicinal. Alrededor del 39 por ciento no admite el uso de marihuana medicinal y no tiene planes de hacerlo. Tenemos una gran [clientela] en la industria del transporte, y las reglamentaciones que les corresponden dicen que simplemente no pueden adaptarse: el gobierno federal aún dice: "No, no se puede". Entonces, esas compañías tienen una política que dibuja arbitrariamente una línea que dice que no se puede cruzar en absoluto.

Nota del autor: El informe de evaluación comparativa también establece que alrededor del 5 por ciento de los clientes que respondieron a HireRight no aceptan actualmente el uso de marihuana, pero planean hacerlo dentro del año. Otro 5 por ciento de los encuestados ya cuenta con políticas para el uso de marihuana medicinal.

Mobby Business: ¿Qué consejo puede ofrecer a los empleadores que intentan modificar sus políticas de alojamiento a medida que cambian las leyes sobre la marihuana?

Simo: ¡Trabaja con tu empleo! abogado para obtener el lenguaje correcto en sus políticas. A veces el alojamiento puede ser fácil, como en el caso de una recepcionista, que no es un deber de seguridad intensiva. Pero es posible que no desee que alguien ejecute la grúa en una planta de municiones si tiene una condición que requiera marihuana medicinal. Desde una perspectiva de ADA y alojamiento, debe verlo no solo por el estado en el que se encuentra, sino también por las categorías de trabajo que está ocupando.

La mitad de nuestros clientes ni siquiera han analizado [las reformas a la marihuana] en términos de las políticas de su compañía. Eso es algo que animo a todos a mirar. El panorama está cambiando y realmente deberían ver dónde están operando y qué hacer con respecto a la política de la compañía. De esta forma, cuando ocurra el primer caso, no tendrán que luchar para descubrir una política de facto. Tendrán las palancas en su lugar para tomar las medidas adecuadas a partir de una decisión de contratación.

La entrevista anterior ha sido editada por brevedad y claridad.

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