Candidatos continuos: por qué los trabajadores modernos siempre buscan su próximo empleo

No esté tan seguro de que sus empleados no se preparen para abandonar el barco. Un nuevo estudio de ManpowerGroup Solutions reveló que el 37 por ciento de los trabajadores en todo el mundo y el 41 por ciento de los trabajadores estadounidenses son "candidatos continuos" que siempre están buscando su próxima oportunidad de trabajo.

Sabiendo que muchos empleados no están plenamente comprometidos para sus organizaciones, los empleadores tienen más presión que nunca para mejorar sus esfuerzos de retención si quieren mantener su rotación al mínimo, según los autores de la nueva investigación.

"En organizaciones donde los empleadores no están cumpliendo con las expectativas de sus candidatos o aspiraciones para el avance, es donde las personas estarán más dispuestas a estar siempre atentos a su próxima oportunidad ", dijo en un comunicado Kate Donovan, vicepresidenta sénior de ManpowerGroup Solutions y presidenta global de procesamiento de externalización de reclutamiento.

La investigación atribuye los candidatos continuos a tres factores principales:

1. Nuevas formas de trabajar. El crecimiento de la economía de trabajo y los trabajos a pedido, como los que tienen Uber y TaskRabb está cambiando la forma en que las personas trabajan y los tipos de trabajos que buscan.
2. Aumento en el trabajo por contrato. Las empresas de tecnología han estimulado un aumento en el trabajo por contrato. Debido a que constantemente buscan empleados con diferentes habilidades, el uso de empleados por contrato les permite cambiar rápidamente con los tiempos en que un conjunto de habilidades se vuelve obsoleto.
3. Pérdida de trabajo. La recesión reciente y los despidos que siguieron fueron una señal clara para todos los empleados de que la seguridad laboral en el entorno actual no está garantizada.

Tal vez no sea sorprendente que el estudio descubrió que la felicidad laboral es un factor clave para determinar si las personas buscan continuamente un nuevo trabajo; los candidatos continuos tienen el doble de probabilidades que otros empleados de expresar insatisfacción en su función actual. Además, tienen casi cuatro veces más probabilidades de creer que la mejor manera de avanzar en su carrera es cambiando de trabajo con frecuencia, y el doble de probabilidades de pensar que cambiar de trabajo es la mejor forma de aumentar su compensación.

Los candidatos continuos no solo digo que están buscando un nuevo trabajo; los están buscando activamente. La investigación encontró que el 29 por ciento de los candidatos continuos han solicitado entre tres y nueve puestos de trabajo en los últimos seis meses, en comparación con solo el 11 por ciento de los candidatos no continuos. Además, el 12 por ciento se aplicó a más de 15 trabajos durante los seis meses anteriores, que es casi tres veces más que sus contrapartes no continuas, según el estudio.

La investigación también encontró que los candidatos continuos están familiarizados con un rango de técnicas de entrevista, incluidos métodos y tecnologías no tradicionales como videoconferencia.

"Se plantea la hipótesis de que debido a que estos candidatos solicitan más puestos de trabajo con más frecuencia, están potencialmente expuestos a una variedad más amplia de formatos de entrevistas y se sienten más cómodos con ellos. ", escribieron los autores del estudio.

Entonces, ¿por qué estos candidatos continuos siempre están buscando su próxima oportunidad? La encuesta encontró que el dinero es la razón principal: de los encuestados, el 33 por ciento dijo que la compensación era la mayor motivación detrás de la búsqueda de un nuevo trabajo. Otras razones populares incluyen buscar una oportunidad de avance, un nuevo tipo de trabajo y mejores beneficios.

ManpowerGroup Solutions ofreció nueve consejos para ayudar a los empleadores a retener el talento existente y una mejor pantalla para futuros empleados en el mundo actual de candidatos continuos:

Explique claramente cómo avanzar. Es fundamental que los gerentes de contratación indiquen claramente a los candidatos que hay oportunidades para avanzar. Es importante ofrecer esta información de manera proactiva, en lugar de esperar que pregunten.

Haga un seguimiento de lo que describe. No puede simplemente establecer un plan para el avance y nunca tomar medidas al respecto. Los empleadores deben crear una experiencia laboral que refleje fielmente sus mensajes de avance.

Resalte a los que han avanzado. Mostrar a los empleados que es posible subir de rango es una buena manera de demostrar que está haciendo lo que dice en términos de adelanto. Las historias sobre estos empleados en ascenso deben comunicarse internamente a los empleados existentes y externamente a las comunidades de talentos.

No limite el avance de las promociones. Muchas de las definiciones actuales de avance de los trabajadores son diferentes a las de generaciones anteriores. Los empleadores deberían abrir su definición de avance para incluir roles ampliados, variedad de empleos, proyectos de perfil más alto y proyectos que involucren retribuir a la comunidad o la sociedad.

Ofrezca oportunidades para aprender. Los empleados siempre buscan formas de adaptar sus habilidades para que sigan siendo valiosas para las organizaciones. Los empleadores pueden fomentar esta oportunidad proporcionando o reembolsando oportunidades de desarrollo profesional, capacitación interna y externa, o programas de grado avanzado.

Proporcionar programas de tutoría. Tener un mentor exitoso dentro de la organización es una excelente manera de fortalecer el vínculo entre empleados y sus empleadores. Muchos trabajadores más jóvenes identifican la posición que desean y luego se relacionan con el empleado que actualmente desempeña esa función. En lugar de preocuparse de que estos trabajadores puedan tomar su trabajo algún día, los gerentes deben ofrecerles oportunidades de aprender.

Forme una comunidad de talentos. Debido a que muchos empleados están buscando nuevos empleos, asegúrese de que lo consideren un potencial punto de aterrizaje. Ya sea en redes sociales, sitios profesionales o en el sitio web de la compañía, brinde oportunidades para que los candidatos reciban alertas de empleo.

Cree una experiencia de candidato positiva. Los empleadores a menudo reciben un número de currículos de candidatos que no están calificados para el posición abierta. Es importante comunicar claramente por qué no fueron aptos para el trabajo a fin de evitar crear una percepción negativa entre los solicitantes sobre su organización.

No desprecie a los candidatos continuos . Los gerentes de contratación deben entender que la búsqueda de empleo es cada vez más común y que no deben descontar candidatos por eso. Para evaluar adecuadamente a un candidato, los gerentes de contratación deben profundizar en las razones de este tipo de comportamiento. Los candidatos que cambiaron de trabajo con frecuencia pueden reflejar un deseo de movilidad geográfica o una falta de oportunidad de avance, no un mal desempeño laboral o deslealtad.

"Las empresas necesitan crear una cultura que las personas no quieran abandonar; la marca y la confianza son fundamentales componentes de esto, "Sarah Peiker, directora de práctica de RPO para ManpowerGroup Solutions Europe. "Los empleadores tendrán que convertirse en un empleador de elección".

El estudio se basó en encuestas de 4.479 empleados en los Estados Unidos, el Reino Unido, China, Australia y México. Representaban una muestra representativa de edad, ingresos, situación laboral, nivel de carrera e industria.

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