Los pros y los contras de las redes sociales Verificación de antecedentes


Los pros y los contras de las redes sociales Verificación de antecedentes

Si bien es posible que tenga la tentación de verificar la presencia de un candidato laboral en las redes sociales antes de contratarlo, hacerlo no valdría la pena.

Dependiendo de lo que vea y cómo lo usa al decidir qué candidato contratar, podría estar sujeto a una demanda de alguien que no consiguió el trabajo.

Aliah Wright, gerente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) y autor de "A Necessary Evil: gestión de la actividad de los empleados en Facebook, Twitter, LinkedIn y cientos de otros sitios de redes sociales" (Society for Human Resource Management 2013), dijo que muchos profesionales de RR.HH. desconfían de aprender cosas sobre los candidatos a través de las redes sociales. debido a los riesgos legales potenciales.

"Tienen que andar con cuidado cuando usan los perfiles sociales para las verificaciones de antecedentes", dijo Wright a Mobby Business.

Los riesgos legales provienen de la información que aprende y que el candidato puede afirmar posteriormente que es la razón por la que no fue contratado Hay una variedad de "características protegidas", como la edad, la raza, la religión, el historial médico y la nacionalidad que los empleadores no pueden considerar al momento de decidir contratar a alguien. Los empleadores que basan las decisiones de contratación en ese tipo de información pueden ser demandados.

Investigación del SHRM reveló que el 76 por ciento de los empleadores que no usan las redes sociales cuando realizan verificaciones de antecedentes dicen que evitan esta práctica principalmente debido a las preocupaciones legales .

Jonathan Segal, socio de Duane Morris LLP en el grupo de empleo, empleo, beneficios e inmigración, dijo que si bien hay riesgos al revisar las redes sociales cuando se seleccionan los candidatos, también existen riesgos al no mirarlo.

"A veces, los abogados piensan que [las empresas] se arriesgan [al mirar las redes sociales], pero podrían estar asumiendo un mayor riesgo [al no mirar], porque luego contratan a la persona que es peligrosa o improductiva". Segal dijo.

Segal dijo que, en su opinión, es razonable incluir la detección en las redes sociales como parte de su proceso de verificación de antecedentes. Las preguntas son, sin embargo, cuándo y cómo hacerlo.

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Ya sea viendo fotos inapropiadas o leyendo comentarios despectivos, puede encontrar una serie de cosas en las redes sociales que pueden ayudar evita hacer un mal alquiler potencialmente.

"Hay algunas cosas que [usted] puede ver que la gente hace en las redes sociales y [eso puede hacer que] le diga: 'Oh, esta persona puede no ser una buena opción cultural porque de este comportamiento '", dijo Wright. "O el comportamiento que compartieron demuestra que no son personas que usan el buen juicio".

Sin embargo, encontrar una foto de alguien bebiendo un sábado por la noche no significa que la persona no sea un buen empleado, Wright dijo. Cada vez más profesionales de RR.HH. lo toman en cuenta cuando revisan posibles contrataciones nuevas en las redes sociales, dijo.

"La gente está tomando esas cosas en consideración, porque todas hemos estado allí", dijo Wright. "Tienes una vida fuera del trabajo, ya veces lo demuestras en tus publicaciones sociales".

Por otro lado, a veces encuentras algo que te hace pensar que un candidato será apto para el trabajo, según Segal. .

"Se puede ver a alguien que está muy involucrado en el servicio comunitario", dijo. "Se puede ver a un individuo escribiendo comentarios reflexivos".

Los controles de redes sociales también pueden brindar más información sobre las habilidades que posee un candidato. Cada vez más candidatos de trabajo usan publicaciones de blogs en LinkedIn o videos en YouTube, por ejemplo, para mostrar su portafolio de trabajo.

"Muchos reclutadores están utilizando las redes sociales para la evaluación de habilidades, y eso puede ser algo bueno la verificación de antecedentes puede ceder ", dijo Wright.

Cuando se trata de qué tipo de redes sociales pueden verificar las empresas, Wright dijo que todos los sitios son un juego limpio. Ella dijo que solía haber un pensamiento común de que debería mirar solo los perfiles de redes sociales profesionales de una persona, como LinkedIn. Sin embargo, en los últimos años, ha habido una confusión en las actividades de redes sociales profesionales y personales.

"Piensa en las personas que conoces que usan Facebook por razones profesionales y personales", dijo Wright. "Está todo mezclado, ya sea personal o profesional, no importa, porque está disponible para que todos lo vean y está disponible para que todos puedan emitir juicios".

Para los empleadores que incluirán controles de redes sociales como parte del proceso de verificación de antecedentes, Segal ofrece varios consejos:

1. Espere hasta el final: Una forma de ayudar a minimizar el riesgo de una posible demanda es no realizar comprobaciones de antecedentes de las redes sociales hasta que esté cerca de tomar una decisión final de contratación. Segal dijo que nunca debes mirar las páginas de las redes sociales de un candidato al seleccionar los currículos.

"¿Por qué arriesgarse cuando no es necesario?" Segal dijo. "Si alguien no tiene los cinco años de experiencia requeridos o si alguien no tiene el título que necesita, ¿por qué siquiera lo miraría?"

Si espera hasta después de que se realizan las entrevistas, sin embargo, los candidatos de trabajo tendrían un momento difícil para afirmar que la razón por la que no fueron contratados fue porque usted vio su edad o raza en sus páginas de Facebook.

"Esa persona ha llegado a su fin y usted sabe que son mayores, [o] hicieron para luego terminar, y usted sabe que es una persona con una discapacidad ", dijo Segal.

2. Solo el personal de RR. HH. Debe observar: No desea que la persona que estaría directamente a cargo del candidato a un puesto de trabajo busque en las páginas de redes sociales. Segal dijo que esto debería dejarse en manos de profesionales de recursos humanos o un servicio de verificación de antecedentes, ya que están mucho mejor capacitados para saber qué buscar en las redes sociales.

"Creo que los supervisores no son tan sensibles a lo que pueden no lo pienses ", dijo Segal.

3. Sea consecuente: Desea asegurarse de estar controlando a todos, o a nadie, al contratar un trabajo específico. Eso no significa que deba realizar controles de medios sociales para cada puesto que está contratando, pero debe haber pautas para cuando se realice, dijo Segal. Por ejemplo, es posible que tenga una política que indique que observa las redes sociales cuando contrata para todos los puestos de nivel gerencial.

Segal dijo que no desea entrar en una situación en la que tiene dos candidatos finales y luego Decidimos echarle un vistazo a una de sus páginas de Facebook porque algo acerca de una de ellas te hizo sentir incómodo.

"Quizás la razón por la que has marcado se debe a un sesgo inconsciente, y ese es un problema real", dijo Segal.

Dijo la ley es clara en cuanto a que no es necesario tener una regla de que todos estén sujetos a una verificación de antecedentes. Pero no puede hacer verificaciones de antecedentes de una manera que sea discriminatoria, ya sea consciente o inconscientemente.

4. Observe solo lo que es público: Es importante mirar únicamente las páginas de redes sociales que son públicas para que cualquiera las vea. Bajo ninguna circunstancia deberías pedir las contraseñas de los candidatos en las redes sociales.

Segal dijo que pedir una contraseña no solo es una ofensa criminal en casi dos docenas de estados, sino que también envía una señal de que tal vez no eres un empleador alguien quiere trabajar.

"Si su potencial empleador le pide su contraseña de redes sociales, es como pedirle la llave de su casa", dijo. "Encuentre un mejor empleador para trabajar".

5. Busque valores atípicos: cuando busque en las páginas de redes sociales de un candidato, busque solo las que sobresalgan como muy malas o realmente buenas.

"Solo busca valores atípicos", dijo Segal. "Muy negativo podría ser publicar las fotos de las fiestas toda la noche, y lo más positivo podría ser ayudar a los discapacitados o veteranos".

6. Dé las pautas a su empresa de investigación de antecedentes: Las empresas que utilizan una firma externa para realizar verificaciones de antecedentes deben saber no solo si la empresa busca en las páginas de medios sociales, sino también qué busca.

"Si lo están haciendo, querrá establecer una guía clara para ellos", segal dicho.

"Debes decirles las cosas que quieres saber y las que no, como cualquier información médica o personal".

Si bien la ley federal establece que debes alertar a los candidatos a un puesto de trabajo si tienes una Verifique las evaluaciones de conducta de la compañía en ellos, no está claro si necesita decirles específicamente que sus páginas de redes sociales serán examinadas, dijo Segal.

A pesar de eso, dijo que aconsejaría a los empleadores a estar al frente y decir que cuando realicen verificaciones de antecedentes, verán, entre otras cosas, el historial criminal, crediticio, laboral y educativo, así como también las redes sociales que están disponibles en el foro público.

Al mismo tiempo, se les advierte a los candidatos que sus redes sociales pueden ser mirado podría darles el ímpetu para eliminar una y potencialmente perjudiciales, Segal dijo que eso no es tan malo.

"Si [enumera] las redes sociales, entonces cualquier cosa que tengan que sea problemática se eliminará, por lo que no es más que una prueba de estupidez", Segal dijo. "Pero si elimina a alguien a quien no le importa lo suficiente para aclararlo, entonces creo que cumplió su propósito".

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