6 Formas de mejorar su proceso de contratación
Contratar nuevos talentos es una parte inevitable e importante de ser un líder empresarial, y es más complicado que simplemente revisar las solicitudes y entrevistar a los candidatos.
Si su proceso de contratación no se ejecuta sin problemas, podría disuadir a posibles candidatos. Aquí hay seis consejos para construir y mejorar su proceso de contratación.
1. Haga un seguimiento con los candidatos para el puesto.
En una encuesta Accountemps de más de 300 directores de recursos humanos, la mayoría estuvo de acuerdo en que los candidatos deben hacer un seguimiento después de enviar sus solicitudes. Los solicitantes entusiastas son más propensos a ser apasionados y motivados, que son cualidades para destacar al revisar los envíos.
"Los empleadores deberían buscar empleados que deseen el puesto, y los candidatos que lo siguen demuestren su entusiasmo por la oportunidad", dijo Mike. Steinitz, director ejecutivo de Accountemps.
Si recibe correos electrónicos de seguimiento, asegúrese de responderles con información sobre el proceso de contratación. Comunique una línea de tiempo y manténgala actualizada sobre cualquier cambio, dijo Steinitz.
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2. Escriba mejores descripciones de trabajo.
Si no tiene cuidado, la forma en que se escribe su trabajo puede disuadir a los candidatos. Muchas compañías escriben descripciones con listas de responsabilidades y requisitos, pero un estudio de investigadores en los Estados Unidos y Canadá descubrió que esto puede alienar a los empleados calificados, informó The Wall Street Journal.
En el estudio, los investigadores reescribieron 56 anuncios de trabajo para enfatizar dos enfoques diferentes: el enfoque Necesidades-Suministros, que se centra en lo que la empresa puede hacer por el candidato, y el enfoque Demandas-Habilidades, que se centra en lo que la empresa espera del candidato. De las 991 respuestas, los solicitantes que respondieron a las ofertas de trabajo Necesidades-Suministros fueron calificados más altos que aquellos que respondieron a los anuncios de Demandas-Habilidades.
Enfóquese en lo que su empresa puede hacer para los empleados potenciales, y atraerá candidatos que mejor adaptarse a sus necesidades.
3. Adopte las tendencias digitales y las redes sociales.
La mayoría de la gente quiere trabajar para empresas que se mantienen al día con las últimas tendencias tecnológicas. Una encuesta realizada por MIT y Deloitte descubrió que la gran mayoría de los encuestados desea trabajar para organizaciones habilitadas digitalmente, lo que significa que las empresas tendrán que mantenerse a la vanguardia para retener empleados y atraer nuevos.
Asegúrese de que su sitio de carrera también es compatible con dispositivos móviles. Según una encuesta de Pew Research 2015, casi el 30 por ciento de los adultos estadounidenses han utilizado sus teléfonos inteligentes de alguna manera para sus búsquedas de trabajo, incluyendo búsquedas de empleo (94 por ciento de los que buscan trabajo en teléfonos inteligentes), llenar solicitudes de empleo en línea (50 por ciento) y crear un currículum vitae o una carta de presentación (23 por ciento).
Parte de abrazar la era digital significa usar perfiles de redes sociales públicas para la investigación del candidato. Al igual que la mayoría de los empleadores, es probable que realice una verificación de antecedentes estándar de los solicitantes, pero los perfiles de los medios sociales del candidato pueden ofrecer más detalles sobre el individuo como persona y como empleado, para bien o para mal.
Si bien es legalmente riesgoso permita que la actividad de los medios sociales de un candidato tenga en cuenta sus decisiones de contratación, puede brindarle una mejor idea de la persona a la que le interesa contratar. En otro artículo de Mobby Business, Aliah Wright, gerente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, dijo que las redes sociales pueden usarse como una evaluación de habilidades, especialmente si un candidato tiene publicaciones profesionales en blogs o trabajos de cartera.
4. Adapte la personalidad al trabajo.
Aunque el conjunto de habilidades correcto puede parecer el factor más importante para determinar si un candidato encaja bien, la verdad es que las habilidades se pueden adquirir, pero las personalidades no.
"No se encasillará para pensar que la persona con la experiencia exacta necesaria es la persona adecuada para el papel", dijo Tom Gimbel, CEO y fundador de la firma de personal y reclutamiento LaSalle Network. "Considere habilidades interpersonales, como habilidades interpersonales, habilidades de comunicación, procesos de pensamiento e inteligencia emocional, porque son importantes". También debe considerar cómo los rasgos de personalidad de un candidato se alinean con las tareas diarias del trabajo. Por ejemplo, un rasgo como la empatía probablemente sea mucho más importante para una enfermera o una trabajadora social que para un abogado de impuestos o un programador de computadoras.
"¿Qué tipo de persona contratas depende de [la] cultura? de organización y el tipo de trabajo ", dijo Maynard Brusman, un psicólogo con sede en San Francisco y director fundador de la firma consultora Working Resources. "Una gran persona con todo tipo de habilidades puede ser [una] buena opción para uno y [un] pobre para otro, simplemente en función de su tipo de personalidad".
5. Mejore sus entrevistas.
Un estudio de Leadership IQ descubrió que las fallas exhibidas por nuevos empleados pueden resultar de procesos de entrevista defectuosos. El ochenta y dos por ciento de los 5.000 gerentes encuestados informaron que los entrevistadores estaban demasiado concentrados en otros asuntos, demasiado presionados por el tiempo o carecían de la confianza en sus habilidades para entrevistar para prestar atención a las señales de alarma.
Según el CEO de Leadership IQ, Mark Murphy Esto se debe a que el proceso de entrevista de trabajo se enfoca en asegurarse de que los nuevos empleados sean técnicamente competentes, mientras que otros factores que son tan importantes para el éxito de los empleados, como la accesibilidad, la inteligencia emocional, el temperamento y la motivación, a menudo se pasan por alto. Con base en estos factores, haga las preguntas correctas.
John Schwarz, CEO y fundador de la empresa de análisis de fuerza de trabajo Visier, respondió a preguntas tales como "¿a quién va a llegar dentro de 10 años?" y "¿qué te hace levantarte por la mañana y hacer lo que haces?" puede decirle mucho sobre el impulso y la ambición de un candidato.
Es importante permitir que los posibles empleados también lo entrevisten. Dejar que los candidatos hagan preguntas le dará la oportunidad de ver qué es importante para ellos, dijo Brusman. También les da la oportunidad de determinar si desean seguir buscando un empleo en su empresa o decidir que no es el más apropiado para ellos.
"Sea abierto y honesto sobre cómo será trabajar. su compañía ", dijo Brusman. "Desea ofrecer una vista previa realista del entorno de trabajo".
6. Esté atento a sus revisiones.
Los empleados potenciales a menudo buscan información privilegiada sobre las empresas para las que desean trabajar, y esto incluye estimaciones de salarios, consejos para entrevistas y reseñas de empleados actuales y anteriores de sitios como Glassdoor. Según Glassdoor, el 46 por ciento de sus miembros lee las reseñas de la compañía incluso antes de hablar con un reclutador o un gerente de recursos humanos. En el primer lugar, los candidatos principales quizás ni siquiera se postulen si no les gusta lo que ven: el 69 por ciento de los solicitantes de empleo dijeron que no aceptarían un empleo en una empresa que tenía mala reputación, incluso si actualmente estaban desempleados.
Sin embargo, otro 69 por ciento de los encuestados dijo que es probable que solicite un empleo si el empleador administra activamente la marca del empleador respondiendo a revisiones, actualizando el perfil de la empresa y compartiendo actualizaciones sobre la cultura y el entorno de trabajo de la empresa.
Con base en los datos de Glassdoor, dos acciones que atraen a los candidatos incluyen estar activos en sitios web de reseñas y publicar información precisa. Si tiene muchas críticas negativas de antiguos empleados, puede ser hora de trabajar en la cultura de su compañía antes de intentar llenar cualquier vacante. Hacerlo puede mejorar la retención de empleados y dar lugar a revisiones más positivas que atraerán a empleados de calidad.
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Se realizaron algunas entrevistas de fuente para una versión anterior de este artículo.
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