Para Great Hires, personalice la experiencia del candidato
Para atraer a los candidatos modernos, su empresa necesita una estrategia de contratación moderna, y eso significa centrarse en la experiencia del candidato.
La compañía de software de recursos humanos SilkRoad realizó recientemente una investigación para determinar la actual estado de contratación en América, incluyendo lo que los candidatos de hoy están buscando. Según los datos de 14 millones de solicitantes, 329,000 contratas y 655,000 entrevistas, SilkRoad concluyó que los candidatos a un puesto desean que las empresas desarrollen un enfoque integral de contratación que abarque todo el espectro de posibles empleos en una sola experiencia.
las interacciones con una empresa, desde el reclutamiento hasta la jubilación, como una única experiencia integrada, y las empresas deben adoptar un enfoque que coincida con esa forma de pensar ", dijo Amber Hyatt, vicepresidente de marketing de productos de SilkRoad.
" Las empresas deberían construir una estrategia de contratación en torno a cinco mejores prácticas: conozca a su público, cree una persona, desarrolle su propuesta de valor para el empleado, evalúe la experiencia actual del candidato y conecte al candidato a los objetivos de la compañía. experiencia de candidato personalizada. "
Basado en el informe Fuentes de contratación de SilkRoad , esto es lo que su empresa ne lo que se debe hacer para crear una experiencia de contratación perfecta y personalizada para los candidatos.
1. Conozca a su audiencia. Utilizando datos de candidatos potenciales, genere un perfil de empleado basado en las cualidades y habilidades para un puesto y las características que se destacan en su organización.
2. Crea una persona. Identifica los datos demográficos de los candidatos y considera sus cualidades, no sus calificaciones. A partir de aquí, crea una historia de carrera atractiva para esta persona y diseña una experiencia singular asignada a ella.
3. Desarrolle su propuesta de valor para el empleado. Considere los datos de su encuesta y los empleados principales, luego realice entrevistas con el personal para ampliar los patrones que se encuentran dentro. A partir de aquí, diseñe un mensaje que atraiga a los candidatos y lo promocione como loco en las redes sociales, su blog y los programas de recomendación de empleados.
4. Evalúe la experiencia actual del candidato. El proceso de solicitud debe ser lo más básico posible. Vaya a dispositivos móviles con una aplicación fácil de usar para teléfonos y tabletas y recorte las preguntas; pregunte a los correctos en el momento correcto. Desarrolle un proceso de comunicación que refleje su marca y capacite a su equipo y contrate a los gerentes sobre cómo presentarlo y analizarlo para eliminar el sesgo.
5. Conecte al candidato a los objetivos de la empresa. Ayude a un candidato a visualizar su rol dentro de su compañía al proporcionar información sobre su posible impacto en la organización. A través de la claridad de las expectativas, el desarrollo y los programas de tutoría y el conocimiento mutuo de un cronograma de retroalimentación, una cultura de retroalimentación creará compromiso y un interés personal del candidato.
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