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Es posible que los trabajadores no quieran contar con esa promoción que tienen han estado trabajando tan duro para ... al menos si esperan ser promovidos en su compañía actual. Una nueva investigación ha descubierto que las empresas tienen muchas más posibilidades de ocupar puestos gerenciales con candidatos de fuera de la organización que con candidatos internos.

En general, solo el 29 por ciento de las promociones para puestos gerenciales se otorgaron a candidatos internos. Sin embargo, ese hecho puede no ser una condena del nivel de capacidad de los trabajadores, sino más bien una indicación de que las empresas no están haciendo un buen trabajo preparando a los trabajadores para puestos gerenciales.

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"Las empresas que regularmente pasan por alto el talento interno para promociones probablemente pondrán en riesgo la moral y la retención del personal", dijo David King, presidente canadiense de Robert Half Management Resource, que realizó la investigación. "Los altos directivos deben tomarse el tiempo para preparar futuros sucesores, de lo contrario, pueden perder talento calificado para otras organizaciones, junto con los recursos que invirtieron en contratar y capacitar a estos profesionales".

Las empresas corren el riesgo de enfurecer o incluso perder empleados si son pasados ​​por una promoción a favor de alguien ajeno a la organización. Para combatir eso y mantener a los empleados comprometidos y felices, King recomienda a las empresas seguir cuatro pasos que ayudarán a mejorar las tasas de promoción interna.

• Comience con la entrevista - "Evalúe cada candidato para las cualidades y el potencial de gestión, incluso para las aperturas no administrativas ", Dijo King. "Contrata con una mentalidad a largo plazo".
• Amplíe el proceso de revisión - "Solicite comentarios de otros departamentos cuando realice revisiones de desempeño", dijo King. "Esto le dará una idea del desempeño y reputación del empleado con colegas fuera de su cadena de mando inmediata".
• Gestione las expectativas - "Sea abierto con el personal sobre las oportunidades de avance y qué habilidades y experiencia necesitan para alcanzar el próximo nivel ", dijo King. "Proporcione retroalimentación clara y honesta de manera consistente".
• Invertir en capacitación - "El desarrollo profesional continuo es una 'necesidad de tener', no es 'bueno tener' para las empresas que se toman en serio la retención de empleados y promoviendo desde adentro ", dijo King.

La información en esta investigación se basó en las respuestas de 270 CFO en compañías con 20 o más empleados.

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