3 Formas de promover a las mujeres en la tecnología

Mientras más mujeres optan por carreras en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), existe una lucha existente para que avancen en la industria. Muchas alumnas no están motivadas para comenzar una carrera en la industria simplemente porque no creen que tendrán la oportunidad de progresar.

"Asegurar una mejor representación femenina en STEM no debería ser una cuestión de género, sino un problema comercial ", dijo Sripriya Raghunathan, vicepresidente de sistemas e ingeniería de software de HARMAN. "Traer a más mujeres con carreras en STEM a la fuerza de trabajo contribuirá a la competitividad de un empleador en el mercado y fomentará la innovación."

Las mujeres deben sentirse tan seguras como los hombres en su decisión de seguir carreras STEM. Aquí hay tres maneras de mejorar el avance de las mujeres en STEM.

1. Comience con las escuelas.

Según una encuesta de iCIMS, el 61 por ciento de los reclutadores dijeron que estaban más interesados ​​en contratar candidatos con especialización en STEM, pero solo el 23 por ciento de los universitarios se graduaron con ese título, y una porción excepcionalmente pequeña es femenina .

"Para nutrir a las mujeres en STEM, necesitamos comenzar en el nivel escolar", dijo Raghunathan. "Los empleadores deberían crear programas que les permitan a sus mujeres líderes en STEM compartir sus experiencias e historias con mujeres jóvenes que puedan estar considerando una carrera en STEM."

Asóciese con escuelas y ofrezca conferencias, eventos y presentaciones para que los expertos puedan conectarse con mujeres estudiantes. No espere hasta que ya estén establecidos en la universidad con un especial diferente; comenzar con las escuelas secundarias para alentar a las mujeres desde una edad temprana.

2. Cree programas de capacitación y tutoría sobre liderazgo.

Es importante que las mujeres sientan que son tan capaces como los hombres, especialmente en posiciones de liderazgo. Pero sin la capacitación adecuada, podrían carecer de confianza e impulso.

"Los empleadores pueden ayudar a cerrar la brecha al alentar a los empleados a formar comunidades centradas en conectarse, innovar y desarrollar avances y apoyo en la carrera", dijo Jen Scandariato, directora servicios en la nube en iCIMS. "Los empleadores deberían ofrecer recursos, talleres, capacitación técnica y de liderazgo, programas de mentoría, y apoyar la movilidad profesional y la orientación profesional para promover un entorno inclusivo para todos los empleados".

Todos necesitan un mentor, y esto es especialmente cierto para las mujeres en un industria predominantemente masculina. Tener a alguien a quien admirar en busca de consejo o inspiración puede marcar la diferencia en toda su carrera.

"Los empleadores deberían crear programas de mentores para mujeres que buscan avanzar en su carrera para ajustar la brecha de género en los campos de STEM dominados por hombres". dijo Nisa Amoils , capitalista de riesgo en Scout Ventures. "La falta de mujeres en STEM puede hacer que sea más difícil para las mujeres desarrollar relaciones profesionales que mejoren sus carreras". Según Raghunathan, estos programas deberían hacer lo siguiente:

Brindar consejos a estudiantes y mujeres jóvenes que comienzan su carrera. carreras en STEM

• Ofrecer formas de fortalecer las habilidades estratégicas, de liderazgo, comunicación y técnicas
• Empoderar a las empleadas a través de programas de patrocinio
• Conectar mujeres nuevas con líderes femeninas de alto rango
• Raghunathan agregó que las mentorías pueden ayudar tanto a nuevas como a existentes empleadas de STEM, y atraer y retener talento.

"Con un programa de mentoría sólido, las empresas pueden mejorar la experiencia de incorporación para las nuevas empleadas de STEM", dijo Raghunathan. "Esto ayuda a crear una buena primera impresión como empleador y también desde el punto de vista del compromiso del talento".

3. Ofrezca devoluciones.

Más de la mitad de las mujeres en STEM piensan que un permiso parental disminuiría sus posibilidades de obtener un ascenso; pero el 82 por ciento de los profesionales de la oficina y el 95 por ciento de los millennials estarían interesados ​​en un programa de devolución en el futuro.

Las devoluciones son similares a las pasantías, pero para aquellos que han estado ausentes de sus carreras por un período prolongado. Esta es una gran oportunidad para madres y padres para actualizar sus cerebros y desarrollar sus habilidades en el lugar de trabajo.

"Como empleador, si su organización establece un retorno para las madres, también debe haber un programa formal para hombres tener un retorno, porque estamos viendo más hombres que se convierten en cuidadores a medida que las mujeres progresan en sus carreras ", dijo Scandariato. "Los hombres y las mujeres deben tener las mismas oportunidades de alejarse de su carrera profesional para hacer crecer a su familia, y ser capaces de realizar una transición fácil de regreso al trabajo sin sanciones".

Cómo cada gerente puede crear una cultura que funcione

. Si quieres dirigir una empresa de alto rendimiento, no puedes pagar a los empleados que solo están listos para el viaje. Desde la oficina de la esquina hasta el cubículo, tu fuerza de trabajo debe estar totalmente comprometida. En otras palabras, deben estar "all-in", según Adrian Gostick y Chester Elton, coautores del best seller "The Carrot Principle" y "The Orange Revolution".

(Liderazgo)

Revelando el mito de la personalidad Acerca de los vendedores

A pesar de la percepción común, las personas extrovertidas, sociables y asertivas no necesariamente representan a los mejores vendedores, según muestra una investigación reciente. Un estudio del investigador Adam Grant de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania descubrieron que los ambiverts, personas que no son ni introvertidas ni extrovertidas pero que se encuentran en algún punto intermedio, tienden a ser los vendedores más efectivos.

(Liderazgo)