Trabajar largas horas no es algo malo si le gusta su trabajo

La sabiduría convencional sugiere que los adictos al trabajo deben aprender moderación y equilibrio, reduciendo el número de horas que trabajan, así como el trabajo de ancho de banda mental total. De lo contrario, corren el riesgo de enfermedades médicas potencialmente mortales inducidas por el estrés.

Un estudio reciente publicado por la Academia de Administración, sin embargo, complica esta comprensión. Según el estudio, la adicción al trabajo como una condición se define por la actitud de una persona hacia el trabajo, no simplemente la cantidad de trabajo que hace una persona. La adicción al trabajo puede ser un problema de salud significativo cuando un individuo se fija en el trabajo por razones poco saludables, como la ansiedad por la seguridad laboral o la ambición por sí misma.

"Mientras que la mayoría de los adictos al trabajo trabajan largas horas ... la mentalidad de trabajo compulsivo plantea una "Los autores del estudio escribieron.

Sin embargo, los encuestados que se sintieron realmente comprometidos en su trabajo, incluso aquellos que se identificaron como adictos al trabajo, no experimentaron un mayor riesgo de enfermedad cardíaca o diabetes. . En parte, esto se debió a una fuerte inclinación global a la resolución de problemas, que incluía la tendencia a abordar las dolencias cotidianas antes de que se convirtieran en enfermedades a largo plazo.

"El compromiso es la clave", dijo Lieke L. ten Brummelhuis, profesor en la Universidad Simon Fraser y coautor del estudio. "Hay una gran diferencia entre los trabajadores cuya propensión al exceso de trabajo y la incapacidad para relajarse después de las horas se derivan de la absorción en los desafíos que presenta su trabajo ... y aquellos para quienes refleja, por ejemplo, ansiedad por el trabajo o ambición obsesiva".

el adicto al trabajo aparente puede ser un empleado dedicado y dedicado, es difícil para un gerente o colega discernir simplemente a través de la observación. Los trabajadores de todos los tipos siguen siendo susceptibles a condiciones de salud física y mental inducidas por el trabajo, y un entorno de trabajo que respalda a los empleados y sus necesidades personales puede compensar el desarrollo de tales dolencias.

Con esto, los trabajadores y los empleadores pueden construir una cultura en la que las personas pueden reconocer, comunicar y abordar sus necesidades, tanto de forma proactiva como reactiva.

1. Aliente a los empleados a usar sus beneficios.

Los empleados pueden estar al tanto de la política de su organización en días de vacaciones o trabajo a distancia, pero se preguntan si ejercitarlos es realmente aceptable o si será desaprobado. A menudo, sin una autorización explícita, los trabajadores dudan en utilizar las acomodaciones existentes, como la programación flexible, el teletrabajo y el tiempo personal acumulado.

Como gerente, asegúrese de verificar regularmente con sus empleados para ver qué necesitan y anímalos a abordar cualquier problema de salud o personal. Sin embargo, asegúrese de no hacer palanca. Simplemente haga que esas políticas abstractas parezcan más concretas. Los trabajadores deben asegurarse de evitar individualizar a sus colegas por el uso de estas políticas.

2. Recompense la calidad y sea claro acerca de la cantidad.

Cuando los estándares de desempeño no son claros y los comentarios son ambiguos, los empleados nunca pueden estar seguros de si lo que están haciendo es suficiente para avanzar o incluso para la seguridad laboral. Es posible que puedan evaluar con precisión la calidad de su propio trabajo, pero se preguntan si sus colegas y gerentes reconocen sus contribuciones. Muchos de estos empleados sobrecompensan, realizando un "trabajo duro" permaneciendo largas horas sin propósito, inventando trabajo y finalmente dañándose a sí mismos sin beneficiar a la organización.

Para evitar estas ansias teatrales, los gerentes deben dar retroalimentación cualitativa específica sobre el trabajo de los empleados , defina expectativas mensurables para la productividad y aclare qué proyectos merecen la mayor atención. Además, sea receptivo a la posibilidad de que algunos empleados realmente tengan cargas de trabajo inmanejables, y fomente el diálogo abierto para expresar estas preocupaciones. Manténgase al tanto de las responsabilidades de su equipo y esté preparado para redistribuirlas cuando sea necesario.

3. Sea receptivo a sus propias necesidades.

Si bien la gestión de apoyo es crucial para promover el bienestar en el lugar de trabajo, los empleados también deben ser participantes activos. Independientemente de sus roles o antigüedad, los trabajadores deberían tratar las prácticas de bienestar cotidianas como cualquier otra tarea laboral, como comer almuerzos saludables y tomar aire fresco. Deben tener lugar conversaciones regulares sobre el bienestar entre colegas y centrarse en compartir nuevas ideas para las mejores prácticas. Idealmente, practicar el bienestar en el lugar de trabajo debería sentirse como un proceso generativo, continuo y colaborativo, no solo como una cuestión de solicitar permiso para acceder a un conjunto limitado de recursos.

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