Qué hacer cuando su mejor empleado se retira

En una pequeña empresa o configuración de inicio, cada empleado es un miembro esencial del equipo. Es difícil imaginar cómo la empresa seguiría funcionando si una persona tuviera que ausentarse brevemente, y mucho menos si ese empleado renunciara por completo. Pero la partida de los empleados clave es un riesgo constante para cualquier empresa, y es importante que los empleadores estén preparados para la pérdida.

"Hay que tener un flujo de talento en el lugar", dijo CJ Reuter, director sénior de global éxito del cliente en la solución de reclutamiento social Work4. "Puede recibir un aviso de [renuncia] de alguien en cualquier momento, y si eso sucede, necesita tener a dos o tres personas listas para dar un paso adelante".

Si bien ninguna empresa quiere despedirse de sus mejores trabajadores, hacer la transición es fluida, es importante que los empleadores manejen las renuncias de una manera profesional y legalmente conforme. A continuación, le indicamos cómo proceder cuando un empleado importante decide dejar de fumar.

Mantenga la calma

Cuando uno de los miembros de su personal se retira, lo peor que puede hacer como empleador es arremeter como respuesta.

"Cuando El empleado clave se va, no entre en pánico ", dijo Alice Bredin, una pequeña consejera de negocios de American Express Open. "La partida de ningún empleado significará la desaparición de su empresa, incluso si se siente de esa manera".

"La gente rara vez aprecia un '¿cómo puedes hacerme esto?' cuando primero dan su aviso ", agregó Chuck Post, un abogado de empleo en la firma de abogados Weintraub Tobin.

Lo mejor es mantener la calma y preguntarle al empleado por qué planea irse, dijo Post. Si bien no es bueno exigir información o poner al empleado en una posición incómoda o de alta presión, es posible que pueda aprender algo que lo ayude a elaborar una contraoferta, o encontrar otro medio para retener a esa persona.

Revise su obligaciones legales como empleador

Si no puede llegar a un acuerdo, o si el empleado no cambia de opinión acerca de irse, el siguiente paso es asegurarse de que cumpla con todas las leyes laborales relativas a la terminación. .

"Legalmente, la terminación del empleo puede ser una fuente de responsabilidad", dijo Post a Mobby Business. "Es prudente, siempre que sea posible, garantizar que el empleador cumpla con todas las obligaciones obligatorias de fin de empleo".

Post señaló que las obligaciones legales que se le deben a un empleado que se va son las siguientes:

- Pagar todas las devengadas salarios.
- Desembolsar los beneficios acumulados que se deben pagar al finalizar (ya sea por ley o por la política de la compañía) o documentar la no participación del empleado en dichos beneficios.
- Si corresponde, contabilizar y establecer un cronograma de comisión o pagos de bonificación que se realizarán después de la terminación. Esto generalmente se rige por la ley y los términos de los planes de bonificaciones y comisiones.
- Proporcione al empleado los avisos legales necesarios (continuación de beneficios de COBRA, avisos de desempleo y compensación de trabajadores, etc.).

Si el empleado tiene avisos de confidencialidad firmados, acuerdos de no competencia / no divulgación u otros documentos legales que protegen la propiedad intelectual de su empresa, estos deben revisarse también para que tanto usted como el empleado tengan claro cuáles serán los términos de los acuerdos una vez que abandone la empresa.

Realizar una entrevista de salida

Realizar una entrevista de salida, ya sea cara a cara o por correo electrónico o encuesta en línea, es más que una forma de obtener información sobre la experiencia personal de un empleado con su empresa. Cuando hablas con un miembro del personal que se va, también das un paso importante para atar los cabos sueltos y los problemas potenciales en la línea.

"Los empleadores deben tomar medidas razonables y legales para garantizar que todo lo que deja la compañía es el empleado, y no información o relaciones con los clientes ", dijo Post.

Durante la entrevista, Post aconsejó confirmar y documentar que el empleado ha devuelto todas las pertenencias de la compañía; que él o ella no ha tomado, copiado o transmitido ninguna propiedad intelectual o información sensible de la compañía; y que él o ella está al tanto de cualquier obligación continua de no usar ni apropiarse de la información comercial de su compañía.

Su entrevista de salida también puede ayudarlo a darle forma a su estrategia para el futuro de ese puesto en particular.

"[La partida de un empleado] es una oportunidad para revisar el rol y encontrar el ajuste correcto", dijo Bredin. "Esa persona puede haber sido el Sr. o la Sra. 'Ahora mismo', pero ¿quién es realmente la persona adecuada? ¿Qué puede hacer mejor la próxima vez?"

Encontrar una manera de llenar el vacío

Una vez que un empleado da su notificación inicial y el polvo se ha asentado, su prioridad es encontrar la manera de llenar los vacíos de talento. Como señaló Reuter, tener un plan de respaldo puede ayudarlo a ponerse en acción de inmediato y alinear a alguien para que se haga cargo.

"Es realmente difícil reemplazar" [empleados clave], dijo Reuter. "La solución es tener a alguien esperando y tener trayectorias profesionales claras internamente. Desea que todos en su equipo se interesen en cada trabajo para que puedan intensificar".

Ya sea que esté planeando reemplazar directamente al empleado que se va o cambiar el rol de otra persona internamente, vas a tener algunos vacíos para llenar. Pero contratar al primer candidato nuevo que expresa interés puede no ser la mejor solución, a pesar de los beneficios percibidos inmediatos para su empresa.

"Una contratación lleva tiempo y no quiere apresurarse", dijo Bredin. "Sé estratégico. Usa un empleado contratado [o un profesional independiente] a corto plazo para aliviar el dolor del trabajo ocupado mientras tomas tu tiempo y encuentras a la persona adecuada. Pagarás más por esa persona, pero valdrá la pena . "

Publicado originalmente en Mobby Business .

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