Lo que necesita saber sobre las nuevas reglas federales de horas extras
Un cambio de reglas anunciado el 18 de mayo por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. (US DOL) expandiría las protecciones de horas extras a aproximadamente 4.2 millones de trabajadores, extendiendo la regla a $ 47,476 por año y eliminar las exenciones de larga data en la ley. Mobby Business profundizó en los detalles de la nueva regulación y habló con expertos en política laboral y profesionales de recursos humanos acerca de los efectos anticipados del cambio, tanto para empleadores como para trabajadores.
Programado para entrar en vigencia el 1 de diciembre de 2016, el La nueva regla cambia las regulaciones de horas extras bajo el salario mínimo y las protecciones de tiempo extra de la Ley de Normas Justas de Trabajo. Anteriormente, los empleados eran excluidos si eran asalariados, ganaban al menos $ 455 por semana ($ 23,660 por año) o estaban en puestos considerados ejecutivos, administrativos o profesionales. Ahora, esas exenciones se levantarán y el umbral de pago para las protecciones de horas extras se elevará a $ 913 por semana, o un salario anual de $ 47,476. Ese umbral de pago se actualizará una vez cada tres años, indexado para el crecimiento salarial a lo largo del tiempo.
Entonces, ¿qué significa la expansión de las horas extraordinarias para los empresarios y empleados de pequeñas empresas? Básicamente, cualquier empleado que no tenga al menos el salario mínimo y clasificado como exento, ahora una clasificación más restringida que antes, tiene derecho a un salario de hora y media después de haber trabajado 40 horas en una semana.
Desde una perspectiva administrativa, los dueños de negocios tienen algunas opciones. La respuesta obvia es mantener a sus empleados a 40 horas por semana o menos, incluso si anteriormente trabajaban más horas. Del mismo modo, la otra opción es simplemente pagar tiempo y medio por horas extras, aunque esos costos se acumularán rápidamente. Y, por supuesto, los empleadores también tienen la opción de aumentar los salarios de los empleados más allá del nuevo umbral, en cuyo caso esos trabajadores ya no calificarían para las protecciones de horas extras.
David Reid, CEO de la compañía de recursos humanos y beneficios EaseCentral, dijo Mobby Business espera que muchos empresarios conviertan a los empleados asalariados en salarios por hora a raíz del cambio. Al hacerlo, dijo Reid, los propietarios de pequeñas empresas podrían apuntar a mantener los salarios anuales extraordinarios de un empleado por debajo de la diferencia entre el nuevo umbral de $ 47,476 y el salario anterior del trabajador.
"Si los obligas a trabajar horas adicionales, aumentos salariales van a venir más en forma de horas extras en estas pequeñas empresas ", dijo Reid, refiriéndose en particular a las pequeñas empresas con alrededor de 15 empleados. "No creo que la mentalidad del propietario de la pequeña empresa sea darle a alguien un aumento sobre el límite. Creo que se sentarán y se darán cuenta de que lo que solía ser un pago adicional por el tiempo adicional en el trabajo ahora será pago por horas extras, y que se utilizará en lugar de dar un aumento salarial. "
Reid dijo que es importante que los propietarios de pequeñas empresas se pregunten:" ¿En qué momento me conviene evaluar la opción de recurrir a un empleado por hora? "
Valerie Samuels, socia en el bufete de abogados Posternak, Blankstein & Lund LLP, dijo que el cambio de reglas también levantará las exenciones a los empleados que fueron categorizados como ejecutivos, profesionales o administrativos, pero que no estaban realmente trabajando en ningún de esas capacidades.
"Los empleadores a menudo juegan rápido y suelto con la 'prueba de deberes', que es lo que sea [los deberes de los empleados] que los eximan", dijo Samuels. "Digamos que tienes a alguien que es un asistente administrativo. Probablemente tengan algunas tareas administrativas ... pero en realidad no están ejerciendo ninguna discreción significativa sobre nada de importancia".
Se supone que esa "discreción significativa" es la justificación legal para clasificar a un empleado como exento, dijo Samuels, pero a menudo las posiciones que no deberían estar exentas se clasifican como tales, según la forma en que se escribieron sus descripciones de trabajo. Samuels aconsejó a los empleadores que se preparen para la fecha límite del 1 de diciembre en consecuencia.
"Creo que los empleadores deben sentarse con sus asesores laborales y echar un vistazo duro a todos sus empleados para asegurarse de que estén clasificados correctamente. De lo contrario, tienen que abordar eso, porque tendrán una responsabilidad", dijo Samuels. y agregó que en algunos estados, no pagar las horas extraordinarias requeridas incurrirá en "daños triples".
El cambio de regla federal se ha estado gestando desde julio de 2015, cuando el DOL de EE. UU. publicó un aviso de reglamentación propuesta en el Registro Federal de comentario publico Para septiembre de 2015, el departamento recibió más de 270,000 comentarios y utilizó los comentarios para adaptar el cambio final de la regla.
3 Formas sencillas de ser un mejor jefe
Ser el jefe significa que, para alcanzar los objetivos, no solo debe inspirarse personalmente en su trabajo, sino que también debe inspirar a quienes lo rodean. Pero, ¿y si eres terrible en eso? Aunque hay innumerables buenos jefes por ahí, hay un número igual de líderes ineficaces. Según la encuesta Great Boss Assessment realizada por S.
Por qué las organizaciones sin fines de lucro son vistas de forma diferente a las lucrativas
No todos los tipos de mentiras son tratados y vistos de la misma manera, según una investigación reciente. En particular, la investigación descubrió que las personas son mucho más indulgentes con las organizaciones sin fines de lucro cuando mienten que con las organizaciones con fines de lucro que las mienten.
Entradas Populares