5 Errores de ley salarial Los empleadores deben dejar de hacer

¿Está haciendo? todo lo que pueda para asegurar que su pequeña empresa cumpla con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)?

Según una encuesta de 2011 de HR Policy Association, casi el 56 por ciento de los empleadores encuestados había sido demandado por infracciones de FLSA dentro de la anterior 10 años, y el 26.6 por ciento de ellos fueron demandados más de una vez.

Darrell West, un abogado especializado en derecho laboral en Dickinson Wright PLLC en Nashville, Tennessee, ofreció estos cinco consejos a los empleadores sobre cómo evitar violaciones y costosos demandas.

1. Utilice un programa obligatorio de arbitraje previo a la disputa

"Un programa de arbitraje previo a la disputa es un contrato en el que dos partes acuerdan resolver las disputas que surjan entre ellos en el futuro mediante arbitraje vinculante, no dentro de una sala del tribunal", explicó West. y agregó que, siempre que estos programas sean fundamentalmente justos, son exigibles y pueden redactarse para cubrir prácticamente cualquier tipo de disputa que pueda surgir de una relación laboral.

Estos programas de arbitraje previos a la disputa pueden incluir una disposición que requieren que las disputas sean mediadas antes de iniciar un arbitraje formal, dijo West. Agregó que estos acuerdos deberían incorporar una renuncia al derecho de cualquiera de las partes a entablar o participar en una acción de clase, acción colectiva u otra demanda de varios demandantes a fin de limitar el proceso de resolución de disputas a un arbitraje uno a uno.

" Esto puede limitar la exposición de una empresa a uno de los problemas federales más costosos y perjudiciales de salarios y horas: una demanda de acción colectiva de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) ", dijo West.

2. Realice auditorías periódicas de salarios y horas

"Los deberes laborales evolucionan rápidamente debido a los avances tecnológicos de los empleadores, las necesidades operativas cambiantes o consideraciones financieras. Esto a menudo resulta en descripciones de trabajo obsoletas y errores de clasificación involuntarios de partes de la fuerza de trabajo y cambios erróneos en los programas de compensación ", Dijo West.

West dijo que los empleadores deberían examinar las clasificaciones exentas y no exentas, los planes de compensación, las políticas para determinar las horas compensables trabajadas y las metodologías de cálculo de horas extraordinarias. Si alguno de estos no cumple con la FLSA, agregó, los empleadores deben hacer los ajustes apropiados.

"Estas auditorías también pueden combinarse con sesiones de capacitación para garantizar el cumplimiento en los niveles de gestión que tienen el contacto más directo con los empleados. "Dijo West.

3. Clasifique correctamente a los trabajadores

Hay dos tipos comunes de clasificaciones erróneas que pueden poner a los empleadores en problemas serios, según West. El primero es clasificar a los empleados como algo completamente diferente según los estándares de la FLSA, como un contratista independiente o un pasante, y el segundo está clasificando erróneamente a un empleado como exento del pago de salario mínimo y horas.

Un pasante, por ejemplo, necesita cumpla con seis criterios (lea más sobre ellos en el Departamento de Trabajo) para asegurarse de que la pasantía sea educativa y la compañía no obtenga beneficios inmediatos de su trabajo, dijo West.

En cuanto a exenciones erróneas, West señaló las exenciones de "cuello blanco". De acuerdo con la FLSA, las exenciones de "cuello blanco" (para empleados administrativos, ejecutivos y profesionales) requieren que al empleado exento se le pague "sobre una base salarial". Sin embargo, West dijo que simplemente pagando a un empleado un salario semanal o quincenal en una cantidad predeterminada en lugar de compensar al empleado por hora, no cumple con el requisito de salario base.

"Sujeto a excepciones muy limitadas, el empleado debe estar pagó una suma fija de dinero cada período de pago de al menos $ 455 por semana, y ese salario no puede reducirse en función de la cantidad o la calidad del trabajo del empleado ", dijo West.

4. Comprender" horas compensables "

Es importante que los empleadores tomen en cuenta todas las horas que sus empleados trabajan y tienen derecho a una compensación para evitar violar el salario mínimo o los requisitos de horas extras de la FLSA, dijo West. Esto también incluye los almuerzos. Según West, la FLSA no exige un empleador para ofrecer descansos para el almuerzo, sí requiere que se les pague por el almuerzo a menos que duren al menos 30 minutos y el empleado puede irse y liberarse de todas las tareas laborales durante el almuerzo. Esto significa que si un empleado está trabajando durante su hora de almuerzo, una hora de almuerzo no se debe deducir de su cheque de pago.

"Los empleadores deben compensar a los empleados por todo el tiempo dedicado a esfuerzos físicos o mentales (ya sea pesados ​​o no) que el empleador controla o exige y se gastan para el beneficio del empleador", dijo West.

5. Sea proactivo al abordar las quejas

"Con demasiada frecuencia, la primera vez que un empleador descubre un problema de salario y hora es cuando se procesa una demanda. Por lo tanto, es importante que los empleadores desarrollen una cultura en la que las quejas no pasen desapercibidas ", Dijo West. Aconsejó a los propietarios de pequeñas empresas que capaciten a los supervisores de primer y segundo nivel para que presten atención a las quejas de los empleados y denuncien formalmente las que podrían ser indicativas de violaciones de la FLSA al personal interno. También es importante que las compañías establezcan un entorno donde los empleados puedan presentar quejas y hacer preguntas, y que los empleadores aborden esas inquietudes de inmediato, dijo West. Si se encuentran posibles violaciones en el proceso, West instó a buscar asesores legales profesionales para ayudar a determinar cómo responder las preguntas de los empleados y abordar la situación.

Publicado originalmente en Mobby Business .

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