Evaluaciones de rendimiento del empleado: plantillas de muestra


Evaluaciones de rendimiento del empleado: plantillas de muestra

Las evaluaciones de desempeño de los empleados pueden ser una experiencia angustiosa para todos los involucrados, sin importar con qué frecuencia o con poca frecuencia los realice.

Esto es especialmente cierto para los nuevos gerentes que nunca los empleados evaluados antes. Si aborda mal la gestión del rendimiento, la relación gerente-empleado puede verse empañada y su imagen general de liderazgo podría dañarse.

Si no sabe cómo realizar una evaluación del rendimiento, aquí hay algunos formatos, preguntas y plantillas a considerar.

Como destaca Liz Ryan en un artículo de Forbes, la preparación es uno de los factores más importantes en una revisión de desempeño para ambas partes. Evalúe el desempeño de un empleado antes de la evaluación de la evaluación del desempeño real para ayudarlo a desarrollar una imagen más completa de sus fortalezas, debilidades y áreas de mejora. Invite a su empleado a hacer lo mismo para prepararse, porque una revisión de desempeño debe ser una evaluación de una relación en lugar de unilateral.

Si su empresa aún no cuenta con un formulario de evaluación de desempeño estándar, Recursos Humanos en MIT ofrece plantillas listas para usar para tres formatos básicos que utilizan muchos empleadores.

  • Revisión descriptiva del rendimiento: Este tipo de revisión clasifica diferentes competencias y aspectos del desempeño de un empleado en una escala descriptiva (es decir, excepcional, altamente eficaz, competente, inconsistente, insatisfactorio). Cada clasificación de escala debe estar claramente definida, y cada área clasificada debe dejar espacio para una breve explicación del revisor.
  • Revisión del rendimiento de escala numérica: Esta revisión es casi idéntica a la revisión descriptiva, pero utiliza un sistema numérico (1 por insatisfactorio a 5 por excepcional, por ejemplo) para evaluar el desempeño del empleado. De nuevo, la escala debe definirse y cada puntaje debe explicarse en la revisión. Otra iteración de este tipo de revisión podría ser un sistema de calificación similar a los utilizados en las escuelas.
  • Revisión de desempeño narrativo: En lugar de asignar una calificación a cada área de competencia, los gerentes simplemente responden preguntas escritas sobre el desempeño de un empleado y cite ejemplos específicos para respaldar sus respuestas.

Para cada formato de revisión, HR en MIT deja espacio para un resumen de desempeño y sugerencias para mejorar cuando sea necesario.

Kevin Higgins, experto en gestión y autor de "Engage Me: Strategies from la Fuente de Efectividad de Ventas, "(Double Digit Sales, 2013) prefiere evaluaciones menos formales de los empleados con un enfoque más fluido y personalizado.

" Las evaluaciones de desempeño son pensadas y ofrecen la oportunidad de observar el desempeño general de una persona desde muchas perspectivas ", Dijo Higgins a Mobby Business. "Una estructura rígida que los gerentes están obligados a aplicar a todos los empleados no es nada atractiva".

Higgins utiliza este formato de revisión de empleados de cinco pasos para proporcionar la máxima retroalimentación y perspectiva sobre el desempeño de un empleado:

  1. Aceptar un lista de revisores. Este paso es muy importante. Debe obtener una lista que proporcione una gran representación de las diferentes relaciones y puntos de vista diferentes. El objetivo es que varias personas envíen comentarios a cada empleado.
  2. Recopilar comentarios. Recibir respuestas de todos los que figuran en la lista de revisores. Los empleados también deben enviar sus propios comentarios durante esta parte del proceso para que no estén sesgados por las respuestas.
  3. Cree un documento de comentarios. Lea los comentarios de los revisores en su totalidad, y clasifíquelos en respuestas positivas o oportunidades para mejorar. Es posible que deba modificar ligeramente los comentarios para que proteja el anonimato de las fuentes.
  4. Reunión de retroalimentación 1: Presente y debata. Comparta el documento de retroalimentación con el empleado. Léelo juntos, reflexionando sobre las fortalezas primero. Después de identificar los mensajes clave en la sección de puntos fuertes, pase a las oportunidades. Asegúrese de tomarse el tiempo y permita que el empleado procese la revisión con usted. No permita que se vaya emocionalmente y termine con una nota positiva.
  5. Reunión de retroalimentación 2: acordar un plan de acción . El primer paso en esta reunión es volver a visitar la revisión. Pregúntales a los empleados si tienen alguna pregunta o cómo se sienten ahora que han tenido su opinión por algún tiempo. Luego, crea un plan de acción para hacer las mejoras sugeridas. Pregúnteles cómo puede ayudar, y gane su compromiso de mejorar y asegúrese de que vean el valor de hacerlo.

Independientemente del formato, sus preguntas se deben aplicar a cualquier empleado en cualquier posición . Del mismo modo, las respuestas deben demostrar con éxito si un empleado está cumpliendo o no sus metas.

En base a nuestra investigación, estos son algunos de los puntos de evaluación de desempeño más utilizados.

  • ¿Ha dominado el empleado las habilidades y requisitos básicos para ¿realiza adecuadamente las tareas en la descripción de su trabajo?
  • ¿Cuán bien cumple el empleado sus metas diarias, semanales y mensuales según lo establecido por su supervisor?
  • ¿Cuál es el nivel de calidad del trabajo del empleado?
  • ¿El empleado? completar su trabajo de manera oportuna y cumplir con sus plazos?
  • ¿Cómo se lleva el empleado y se comunica con su supervisor y los miembros del equipo?
  • ¿Qué tan confiable es el empleado (es decir, entrar a trabajar a tiempo, seguir adelante solicitudes, etc.)?
  • ¿El empleado cumple con las políticas y pautas de la compañía?
  • ¿Es el empleado autosuficiente y lo suficientemente seguro para resolver problemas con poca orientación externa?
  • (Si corresponde) ¿Representa el empleado? la compañía en un po de manera respetuosa y respetuosa cuando se trata con clientes, clientes, proveedores, etc.? ¿Qué hace el empleado excepcionalmente bien?
  • ¿Qué necesita mejorar el empleado?
  • Recursos adicionales

Entrepreneur.com

  • Software Halogen
  • Recursos humanos en MIT
  • PerformanceReview.com
  • SHRM
  • Para obtener sugerencias generales sobre cómo realizar una evaluación de rendimiento, consulte Mobby Business's guide.

Se realizaron algunas entrevistas de fuente para una versión anterior de este artículo.


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