¿Contratación? 5 consejos para una entrevista con un candidato exitoso

Entrevistar y contratar nuevos talentos puede parecer desalentador. Tienes que encontrar a alguien con el talento y la experiencia adecuados, pero también quieres a alguien que comparta los valores de tu empresa y encaja bien con la cultura.

"Es muy importante encontrar el 'ajuste' correcto", dijo Matt. Thomas, presidente de WorkSmart PEO. "Simplemente no es suficiente contratar al candidato con el mejor currículum o la persona que desarrolló la mejor relación en el proceso de la entrevista".

Para ayudarlo a estar más preparado y seguro antes de evaluar a alguien para un trabajo, aquí hay algunos importantes cosas que debe tener en cuenta cuando realiza una entrevista.

1. Mantenga la mente abierta

Para asegurarse de que todas las partes involucradas en el proceso de contratación (RR.HH., gerentes de contratación, reclutadores, etc.) estén en sintonía, Stefanie Frenking, jefe de reclutamiento en Spreadshirt, recomienda una reunión rápida antes de la entrevista.

"[Discuta] preguntas específicas, inquietudes por el candidato y qué temas prioritarios se deben cubrir durante la entrevista, para asegurarse de que ambos estén en sintonía", dijo. "Vaya a la entrevista con una actitud positiva y una mente abierta".

Si bien desea investigar y comprender tanto como sea posible al solicitante, tampoco desea desarrollar ninguna predisposición.

" Si bien hacemos referencia de antemano a las experiencias y habilidades previas del candidato, tratamos de no asumir nada, lo que nos permite obtener una mejor comprensión de lo que él o ella trae a la mesa ", dijo.

David DeRam, cofundador y director general de Greenlight Guru, compartió puntos de vista similares, afirmando que enfoca las entrevistas como una oportunidad para entrevistar a un candidato y ser entrevistado por el candidato. De esa forma, no hay lugar para juicios a ciegas o malas comunicaciones.

"Una buena entrevista es aprender a partes iguales sobre el candidato y el candidato que conoce sobre nosotros", dijo DeRam. "Buscando un buen ajuste y delineando por qué deberían querer unirse a nuestro equipo".

2. Enfoque en el candidato

Lo más importante que un entrevistador puede hacer antes de la entrevista es investigar adecuadamente al candidato, dijo Kim Dvorscak, director de desarrollo de negocios en la firma de personal Kavaliro. La búsqueda de un candidato haciendo una búsqueda rápida en Google o mirando sus redes sociales puede ayudarlo a determinar si esa persona se ajustará a la cultura de la empresa y su posición, dijo. Luego, mire más de cerca su currículum.

"Asegúrese de haber revisado a fondo su currículum", dijo Dvorscak. "A partir de ahí, prepare preguntas para el candidato que sean relevantes tanto para su currículum como para el puesto que solicitaron".

La investigación también es útil para entrevistar a un candidato que tiene un conjunto de habilidades con las que no está familiarizado.

"El simple hecho de conocer las palabras clave o acrónimos de las responsabilidades laborales no es suficiente para proporcionar una evaluación educada de su talento, y definitivamente no es justo para su candidato", dijo Dvorscak.

Una simple búsqueda de posición específica puede proporcionar información sobre descripciones de trabajo comparables, ofrecer comparaciones de pagos e incluso sugerir preguntas y respuestas para entrevistas.

3. Haga preguntas cuidadosamente

Si bien no tiene que apegarse a las preguntas de la entrevista "estándar", sí desea observar lo que pregunta y cómo lo hace. Cualquier pregunta o comentario que remotamente pueda implicar un sesgo discriminatorio, como los relacionados con el género, la religión, el estado civil o la planificación familiar, están estrictamente fuera de los límites, dijo Frenking.

"Nunca haga preguntas que se extiendan demasiado al candidato vida personal, ya que pueden causar alguna incomodidad o incomodidad ", agregó.

Frenking también aconsejó abordar las preguntas sobre los empleadores anteriores con precaución: como entrevistador, nunca debe participar en ningún comentario negativo sobre el ex jefe del candidato, co- "Las razones para abandonar un puesto o una empresa son diversas, y escuchar al candidato describir su experiencia y proceso de pensamiento es la mejor manera de obtener información sobre su historial de trabajo y su trayectoria profesional", dijo Frenking.

Además, desea que sus preguntas sean específicas para ellos. De esa forma, brindarán respuestas personales que le permitirán comprender sus expectativas como empleado. Algunos ejemplos principales, proporcionados por Thomas, incluyen:

¿Por qué crees que encajarías bien aquí?

• ¿Dónde te ves en 10 años?
• ¿Qué valoras en un ambiente de trabajo?
• ¿Qué te levanta por la mañana?
• "Estas preguntas son más abiertas y permiten que el candidato piense fuera de la rutina sobre su estilo de vida y hábitos de trabajo diarios", dijo Thomas.

DeRam agregó que las preguntas experienciales son buenos indicadores de las habilidades blandas de un candidato. Pregunte sobre un momento en que completaron una tarea tarde, tuvieron un conflicto con un supervisor, perdieron un cliente importante, etc., dijo.

4. Saber cómo calmar los nervios de un candidato

Para un entrevistador que trata con un candidato nervioso, "una simple sonrisa y algunas preguntas no relacionadas con el trabajo pueden ser de gran ayuda", dijo Dvorscak. Preguntando por viaje de la persona para la entrevista o cómo su día ha sido hasta el momento son buenas opciones para romper el hielo, dijo.

También podría ayudar a hablar al candidato a través de la estructura de la entrevista antes de empezar, por lo que la persona sabe qué esperar.

"a medida que avanza la entrevista con su candidato nervioso, tome nota de cómo o si llegan a ser más relajado, ya que este es un excelente indicador de su capacidad de adaptación," añadió Dvorscak.

Si un candidato es tan nervioso que no son capaces de responder a su pregunta, Frenking recomienda reformular la pregunta y la adición de un ejemplo, o elaborar sobre la cuestión con más detalle.

"Si el candidato es todavía confundido o simplemente demasiado nervioso para conseguir sus pensamientos juntos, dígales que volverá a la pregunta más tarde ", dijo. "Entonces puede comenzar con un tema nuevo y nuevo que podría ser un poco menos desafiante para volver a encarrilar al candidato ... redireccionar la entrevista para obtener un resultado más sólido".

5. Haz que sea una conversación

Tener una verdadera conversación bidireccional, en lugar de que el gerente de recursos humanos haga las paces, le permite al candidato saber que estás genuinamente interesado en sus habilidades, dijo Dvorscak. Ella aconsejó hacer preguntas abiertas y darle al candidato la oportunidad de responder. También debe darles tiempo para solicitarle información mientras continúa la entrevista.

"Creo que una gran entrevista es siempre el resultado de una gran conversación", agregó Frenking. "No debe sentirse como pregunta-respuesta-pregunta-respuesta. Más bien, el siguiente tema debería ser natural y auténtico. En mi experiencia, si el entrevistador puede abrirse un poco sobre sí mismo, ayuda a los solicitantes a abrirse también . "

Se realizaron algunas entrevistas de fuente para una versión anterior de este artículo.

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