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Los nuevos hallazgos de la investigación no solo le dan a los líderes de la compañía la opinión de los mejores empleados sobre cómo se desempeñan, sino que también pueden impulsar el resultado final de su organización. El estudio, que se publicó recientemente en el Journal of Organizational Behavior, reveló que Los CEO que piden opiniones sobre su desempeño a partir de sus informes directos ayudan a mejorar la confianza del equipo ejecutivo, lo que a su vez puede mejorar el desempeño general de la compañía.

"Acciones de CEO que fomentan una sensación de potencia entre [los principales equipos directivos, o Los miembros de TMT] se consideran críticos para los CEO que buscan mejorar el rendimiento de la empresa ", escribieron los autores del estudio.

La investigación también descubrió que la recopilación de opiniones de sus gerentes puede ser igual de efectiva que "Proporcionamos la primera evidencia de que buscar opiniones de los miembros del equipo de alta gerencia es una vía importante a través de la cual los CEO pueden fortalecer el equipo y mejorar el desempeño de la empresa", dijo Sue. Ashford, uno de los autores del estudio y profesor de la Universidad de Michigan, en un comunicado.

Para el estudio, los investigadores encuestó a los equipos ejecutivos, 422 empleados, de 65 organizaciones en los Estados Unidos y Bélgica. Las organizaciones pertenecían a una amplia gama de industrias, incluidas la fabricación, los servicios profesionales, las finanzas, la construcción, la atención médica, el comercio minorista, los bienes inmuebles y el transporte. En promedio, las empresas tenían cuatro niveles de jerarquía formal y CEOs con tenencias relativamente largas, alrededor de 13 años.

En las encuestas, se les pidió a los miembros del equipo de alta gerencia que calificaran la frecuencia con la que sus CEOs solicitaron sus comentarios y la efectividad de sus equipo. Además, a los miembros del equipo ejecutivo se les preguntó acerca de la visión de futuro de sus CEOs. Los autores del estudio encontraron que los CEOs impactaban la confianza de los equipos de alta gerencia al buscar retroalimentación sobre su comportamiento y estilo de gestión y clarificar su visión para la organización. . La búsqueda de retroalimentación fue especialmente efectiva entre los CEOs que tenían menos destreza para el liderazgo visionario.

"Descubrimos que buscar comentarios de los miembros de los equipos de la alta gerencia fue especialmente útil para los CEO que se involucraron en niveles inferiores de la articulación de la visión que habitualmente se ha asociado con un liderazgo efectivo de alto nivel ", escribieron los autores del estudio. "Nuestros hallazgos destacan [comportamiento de búsqueda de comentarios] como un medio humilde a través del cual los CEO pueden mejorar el desempeño de la empresa". La investigación también encontró que los CEOs que son visionarios fuertes no ven los mismos impactos positivos de reunir opiniones sobre su desempeño de sus gerentes son aquellos que tienen problemas para articular su visión para la compañía.

"Aunque se necesita más investigación, este hallazgo plantea la posibilidad de que los CEO puedan ser mejor servidos para emplear un estilo de liderazgo más o menos humilde, en lugar de combinando elementos de estos estilos ", dijo Ashford.

Al final, los investigadores creen que los resultados del estudio deberían mostrar a las organizaciones que aún pueden beneficiarse de contratar directores generales que no sean expertos en articular su visión para el futuro.

"Al final, incluso los niveles más altos de las organizaciones están poblados por personas: personas que responden a los comportamientos de su supervisor (en este caso, el CEO), que sienten varios niveles de confianza sobre su ta sks (potencia de TMT) y cuyas contribuciones ayudan a determinar el rendimiento de las organizaciones ", escribieron los autores del estudio. "Nuestro estudio sugiere un medio nuevo e importante a través del cual los directores generales pueden guiar a estas personas, pidiéndoles sus comentarios sobre sus comportamientos y estilo de trabajo".

El estudio fue escrito por Ned Wellman y Mary Sully de Luque de Arizona State University, Katleen De Stobbeleir de Vlerick Business School en Bélgica, y Melody Wollan de Eastern Illinois University.

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