¿Dar una revisión de rendimiento? Evite estas frases

Las evaluaciones de desempeño son una oportunidad crucial para que un empleador le exprese a un empleado cómo están progresando en la empresa y para que el empleado tenga una comunicación abierta sobre su trabajo en un entorno formal. Es un momento para abordar deficiencias, éxitos y comentarios generales. Sin embargo, un empleador debe tener en cuenta que la redacción que utilizan en una revisión de desempeño tiene un gran impacto en la interpretación del empleado.

Según el Informe de compromiso de empleados de 2017 de TINYpulse, los empleados ya se sienten menos valorados en trabajo porque los gerentes se están quedando atrás en sus esfuerzos de reconocimiento. Casi el 80 por ciento de los empleados encuestados no cree que el proceso de revisión de desempeño de su organización sea muy bueno, pero establecer expectativas claras y trabajar en sus palabras y fraseo podría ayudar. Estas son algunas tácticas y frases para evitar ofrecer retroalimentación durante una revisión de desempeño.

No se emocione

Las frases que son subjetivas o basadas en las emociones se deben evitar especialmente, dijo Mavis Norwich, gerente de ventas de la empresa de compromiso de empleados TINYpulse. Un gerente debe ser tan objetivo como sea posible y dar ejemplos concretos que respalden la revisión.

"Cuando hable con un empleado, no use frases como, 'En mi opinión ...' o 'Me siento ...'. Estas frases son demasiado subjetivas y pueden llevar a una mala comunicación ", dijo Norwich.

No use extremos

También se deben evitar palabras como" siempre "y" nunca ". Estas palabras son demasiado extremas cuando se hace referencia al desempeño del empleado.

"Por ejemplo, si uno de mis empleados no cumple con sus requisitos de llamadas diarias, sería inapropiado decir 'nunca hace sus llamadas diarias'. Podría, en cambio, decir 'usted constantemente no cumple con sus requerimientos diarios de llamadas' ", dijo Norwich.

No generalice

Es fácil decir que alguien no es confiable o no coopera, pero cuando estas afirmaciones no son respaldados por ejemplos específicos, son demasiado ambiguos.

"Sin evidencia, la retroalimentación generalizada puede interpretarse de manera diferente de gerente a empleado", dijo Norwich a Mobby Business. "Los ejemplos brindan orientación al empleado sobre el rendimiento que pueden continuar o interrumpir".

Cómo dirigir la conversación con preguntas abiertas

Vip Sandhir, CEO y fundador de HighGround, dijo que los gerentes son solo humanos, y es probable que usen el idioma equivocado en algún momento durante las conversaciones de interpretación. Si las cosas salen mal, discúlpate, luego retome la conversación formulando preguntas abiertas a los empleados que se relacionen con sus objetivos y su carrera profesional. También ofreció algunos ejemplos de qué no preguntar y qué probar en su lugar:

No diga:

"Esto es lo que necesito de usted". Pruebe esto en su lugar:
"¿Qué haría? ¿Te gusta hablar primero? " " Cuando los gerentes dicen esto al comienzo de un check-in, los empleados tienen la oportunidad de conducir la conversación y desempeñar un papel activo en su propio desarrollo ", dijo Sandhir.

Don No digas:

"Cuéntame sobre tus desafíos actuales". Prueba esto en su lugar:
"Vamos a analizar cómo va este proyecto hasta ahora." o "¿Cómo puedo mejorar? ¿Te apoyan mientras trabajas para alcanzar tus metas? " " De esta forma, los gerentes pueden establecer el escenario para una conversación más positiva sobre cómo las tareas diarias permiten a los empleados lograr sus objetivos predeterminados ", agregó Sandhir.

Don ' diga:

"Vamos a tocar la base sobre esto pronto". Intente esto en su lugar:
"Comprobemos su progreso en (inserte el número) días / semanas / meses. ¿Funciona este tiempo? ¿para ti? " Si surge una situación donde es incorrecta / se usa un fraseo incorrecto, un gerente debe hacerse cargo de la falta de comunicación y corregir la declaración. Confirme que el empleado comprende su revisión de desempeño y avanza en la conversación con expectativas mutuas.

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