4 Leyes laborales que podría estar incubando

Operar un negocio significa mantenerse informado sobre el panorama legal actual y asegurarse de que sus operaciones cumplan con las reglas. Las regulaciones laborales y laborales se encuentran entre las más fáciles de violar, pero no cumplirlas también puede ser muy costoso.

Las grandes empresas pueden contratar profesionales de recursos humanos y asesores legales para mantenerse informados sobre su estado de cumplimiento y cualquier cambio en la cartera. . Para las pequeñas empresas, esta puede ser una tarea más difícil, pero la falta de recursos no sirve como una excusa válida para infringir la ley.

"Muchas pequeñas empresas creen que pueden pasar desapercibidas con algunas de las instituciones federales más grandes. las leyes laborales ", dijo Ashley Kaplan, una abogada especializada en derecho laboral y laboral. "Pero la verdad es que el paraguas de la ley laboral que cubre a las empresas es extenso, y todos los empleadores deben estar al tanto".

Las siguientes cuatro leyes en particular a menudo son una preocupación para las pequeñas empresas. En una entrevista realizada anteriormente por Mobby Business, Kaplan le ofreció consejos sobre cómo garantizar el cumplimiento.

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FMLA y licencia de empleados

La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) es una ley de empleo comúnmente incomprendida. Los empleadores del sector privado con 50 o más empleados deben otorgar a los trabajadores elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada, protegida por el trabajo, por ciertos motivos familiares y médicos durante un período de 12 meses. [¿Desea obtener más información sobre FMLA? Lea nuestra guía de cumplimiento aquí .]

"Además de requisitos muy específicos con respecto a la cobertura y elegibilidad, la FMLA prohíbe a los empleadores interferir, prevenir o denegar cualquier derecho provisto por la ley", dijo Kaplan a Business Noticias Diarias. "Es importante entender los matices".

Los empleadores también juegan un papel para reducir el abuso de los empleados de la FMLA, dijo Kaplan, y puede hacerlo examinando de cerca las razones que los empleados dan para justificar su licencia a través de un formulario de solicitud de empleado y obligatorio certificaciones médicas. Al hacerlo, los empleadores pueden determinar si la ausencia de un empleado cumple con los estándares de licencia FMLA establecidos por la ley.

El papel de NLRA con los empleadores no sindicalizados

Incluso si su empresa no emplea trabajadores sindicalizados, usted está aún sujeto a los requisitos de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Esta ley se aplica a la mayoría de los empleadores privados, y otorga a los empleados el derecho de sindicalizarse, negociar colectivamente y participar en actividades concertadas para su "ayuda y protección mutuas", comúnmente conocidos como derechos de la Sección 7. Estos derechos incluyen el permiso para discutir los términos y condiciones de empleo, como los salarios.

El enfoque agresivo de la Junta Nacional de Relaciones Laborales sobre las políticas de medios sociales en el lugar de trabajo ha resultado problemático para los empleadores en el pasado, dijo Kaplan. Aunque la mayoría de los empleadores han limitado lo que los empleados pueden publicar en Facebook o Twitter, estos esfuerzos pueden hacer que las empresas tengan problemas si las reglas interfieren con la Sección 7 de la NLRA. Kaplan aconsejó a los empleadores que elaboren cuidadosamente sus políticas de redes sociales, y quizás incluso busquen asesoría legal para asegurarse de que no están restringiendo la actividad en línea permitida.

Sin embargo, vale la pena señalar que desde la elección del presidente Donald Trump, la NLRB amigable con las políticas del empleador. En diciembre de 2017, la junta anuló un precedente previo que facilitó que un empleado rechazara las políticas que creían que podrían interpretarse "razonablemente" para interferir con sus derechos bajo la Sección 7. Ahora, se toman los fundamentos de los empleadores para establecer la política. en consideración antes de que la junta determine que una regla viola los derechos de los empleados.

OFCCP y requisitos de acción afirmativa

En 2013, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo emitió dos nuevas reglas para fortalecer las protecciones contra la discriminación para veteranos e individuos con discapacidades: la Ley de Asistencia para el Reajuste de Veteranos de Vietnam (VEVRAA) y la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación. Los requisitos de acción afirmativa para contratistas federales y subcontratistas cubiertos entraron en vigencia en 2014 e incluyen objetivos de contratación cuantificables, así como obligaciones de mantenimiento de registros y seguimiento de datos.

Los contratistas ahora deben esforzarse por lograr un "objetivo de utilización aspiracional" para la contratación personas calificadas con discapacidades: 7 por ciento de la fuerza laboral total para contratistas con 100 o menos empleados, o 7 por ciento para cada grupo de trabajo para empleadores más grandes. La OFCCP también exige que los contratistas establezcan referencias de contratación para veteranos protegidos.

Como requisito de cumplimiento adicional, los empleadores deben invitar a los solicitantes a autoidentificarse voluntariamente como veteranos protegidos o personas discapacitadas en las etapas previa y posterior a la oferta, a través de un formulario que cumple con OFCCP.

Clasificación errónea de empleados de FLSA e IRS

Muchos propietarios de pequeñas empresas dependen de contratistas independientes para mantener las operaciones en funcionamiento. Pero dependiendo de su relación con la empresa, el gobierno federal puede considerar a estos trabajadores como empleados.

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que los empleadores cubiertos paguen horas extras a los empleados que trabajen más de 40 horas por semana a una tasa de una vez y media las tasas por hora regulares de esos trabajadores. Cualquier empleado no elegible para pago de horas extras debe estar claramente sujeto a las exenciones ejecutivas, administrativas o profesionales de la FLSA (a menudo denominadas "exenciones de cuello blanco"), que implica responsabilidades laborales específicas.

Tanto el IRS como el Departamento de Trabajo se dirigen a empresas que deliberadamente clasifica erróneamente a los trabajadores para evitar pagar horas extras, impuestos sobre la nómina y otros gastos relacionados con los empleados, dijo Kaplan. El IRS usa una prueba de 20 factores para determinar el estado del trabajador, en función de tres áreas clave: factores de comportamiento, factores financieros y tipo de relación. El nivel de control que el empleador tenga sobre las operaciones diarias del trabajador, así como sus contribuciones al negocio, generalmente determinarán el estado del trabajador.

Si no está seguro de cómo estos o cualquier otro empleo los asuntos legales afectan su negocio, visite el sitio web de la Administración de Pequeños Negocios o consulte con un abogado.

Es importante notar que muchas regulaciones (e incluso algunas agencias) han sido consideradas por cambios significativos desde el comienzo de la Administración Trump. Como tal, es importante estar preparado para nuevos desarrollos y estar atentos a cambios adicionales a las reglas existentes.

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