¿Salir del empleado? 5 pasos para una transición suave

Cuando recibe un aviso de renuncia de uno de sus principales empleados, hay es probable que muchos pensamientos pasen por tu cabeza. "Pensé que ella estaba feliz con su trabajo". "¿Cómo podría ella dejarnos en un momento tan crítico?" "¿Podemos permitirnos ofrecer más dinero y hacer que se quede?"

Una vez que haya procesado las noticias, sin embargo, debe enfrentar el siguiente desafío inevitable: realizar una transición sin problemas en cualquiera de los proyectos en curso de los empleados.

"Como líder, debe pensar en quién será la próxima persona que asumirá el rol [del empleado saliente]", dijo John Addison, presidente y CEO de Addison Leadership Group. "Necesitas saber si necesitas reorganizar las tareas y dividirlas entre personas o si hay una persona lógica en tu equipo que pueda acceder a ese puesto".

Si has planeado con anticipación y has pensado en un plan de sucesión para este empleado clave, la transición debería ser un poco más fácil, dijo Addison. Pero si ha sido sorprendido por la renuncia y no tiene idea de cómo proceder, esto es lo que debe hacer en las últimas dos semanas de su empleado con la compañía.

Identifique a alguien para que cumpla la función del empleado que sale

Típicamente un empleado avisa con dos semanas de antelación, a veces incluso menos, antes de su último día, y el reloj comienza a contar tan pronto como se le informa de su renuncia. Incluso si este empleado tiene una posición única y aborda responsabilidades que otros miembros del personal no manejan, necesita encontrar a alguien dentro de su grupo existente que sea lo suficientemente competente como para aprender al menos las cuerdas del trabajo del empleado que sale, y sujetar el fuerte mientras busca un reemplazo.

Cuando Lee, el gerente general y vicepresidente de una empresa de suministro de procesamiento de carne (que solicitó que omitiéramos su apellido), recientemente había renunciado a un empleado de 10 años, tenía otro gerente de confianza trabajar junto con el gerente saliente durante su última semana para recoger actividades indocumentadas clave.

"El objetivo aquí era que otro gerente fuera un conducto de información dentro y fuera del equipo para el resto de la organización y una persona de contacto para tanto el equipo como la organización después de que ella se fuera ", dijo Lee. "[El gerente interino] ahora es la caja de resonancia para el equipo cuando no está seguro, y puede dirigir los problemas que el equipo debe abordar internamente al recurso correcto".

Addison notó que era proactivo, no reactivo. , el enfoque para esta difícil tarea es lo mejor.

"La verdad es que debes pensar en esto todos los días porque las cosas suceden y la gente sigue adelante", dijo Addison. "Siempre debe estar preparado con un plan y una lista de personas a las que puede contactar si necesita un reemplazo rápido. Un gran líder no solo conoce a las personas que le informan, sino que también tiene un inventario de otras personas ' fortalezas y debilidades. "

Comunique los planes con el resto del personal

La salida de cualquier empleado afectará a sus otros empleados de alguna manera, ya sea un cambio completo en el rol de otra persona o simplemente un golpe de moral para el equipo. Lee dijo que la transparencia con su personal restante sobre estos cambios fue clave durante esta época de transición.

"He sido muy transparente con el equipo en cuanto a los planes para contratar el reemplazo", dijo Lee a Mobby Business en una entrevista por correo electrónico. . "Me he marcado el deber de felicitar al equipo por lo bien que están trabajando juntos y reforzar la confianza que la organización tiene en ellos, y he intentado responder rápidamente a las inquietudes".

Sin embargo, señaló que habría sido beneficioso celebrar más reuniones con la empleada que salía antes de su último día. Esto habría aumentado la confianza del equipo y les habría ayudado a comprender mejor los planes para ellos una vez que el empleado se haya marchado, dijo Lee.

Solicite la asistencia del empleado saliente

Es fácil para un empleado sacar mentalmente una vez que él o ella está en el "tramo final" de dejar el trabajo, pero eso no significa que deba estar holgazaneando. Si bien no desea estresar al empleado durante sus últimas dos semanas en el trabajo, es razonable que usted como empleador solicite su ayuda. Addison señaló que los empleados que se van deben querer ayudar a sus compañeros de trabajo a hacerse cargo de su trabajo una vez que se hayan ido.

El desafío más grande que enfrentan muchos empleadores cuando un miembro del personal se va es recolectar el conocimiento de esa persona y pasárselo a otros miembros del personal. Puede solicitarle al empleado alguno de estos tipos de preguntas para reunir la información que necesita:

• ¿Puede resumir sus tareas diarias y su rutina en pasos fáciles de entender?
• Si tuviera que priorizar, ¿cuáles son los principales? ¿Qué proyectos / información / contactos son necesarios para realizar una transición sin inconvenientes en estos proyectos?
• ¿Puede proporcionar alguna orientación y conocimiento sobre el ¿Habría asumido sus proyectos si se hubiera quedado en la empresa?
• ¿Cómo ha evolucionado su trabajo desde que fue contratado? ¿Puede escribir una descripción básica del trabajo en función de sus funciones actuales para que podamos identificar y contratar a un sucesor?
• ¿Hay algún elemento clave que debamos conocer sobre / dirección para cualquier trabajo en progreso?
• ¿Podemos tener una lista? de todos sus contactos habituales para que podamos informarles sobre el cambio de personal?
• Una vez que tenga las respuestas a estas preguntas, centralice los archivos e instrucciones asociados en la base de datos de su compañía para que cualquiera que necesite asumir las tareas del empleado pueda acceder a ellos .

Ayude al empleado a irse con una nota positiva

Incluso si el empleado se va por una oportunidad que realmente le entusiasma, es probable que sienta la tensión que rodea la partida. Aunque puede estar estresado y molesto durante este tiempo, es importante no sacar sus frustraciones con el empleado que sale. De hecho, le conviene hacer que sus últimos días con la compañía sean lo más agradables posible.

"Me aconsejaron que no sobrecargara al empleado con tareas y ... [que] se vaya en una gran nota, "Dijo Lee. "Hice planes para tener un evento final de despedida en su último día ... [en] una cervecería local para comida y bebida con su equipo. Di un pequeño discurso sobre lo que había logrado, lo que habíamos logrado juntos para hacer crecer el negocio , cómo ella había marcado una diferencia para la organización y personalmente cómo había sido mentora y compañera de trabajo para mí. "

Prepárese para la próxima vez

Nunca es fácil perder a un empleado que fue fundamental para su negocio, pero puede suceder y sucede Si esta vez no tenía un plan, use esta experiencia como una oportunidad para prepararse para la próxima vez que esto ocurra. Scott Grossman, director de operaciones de la empresa Keeper Security, dijo que los empleadores deberían crear un plan para reducir cualquier impacto negativo en el flujo y la continuidad de sus operaciones.

"Todas las empresas tendrán facturación", dijo Grossman. "Tienen ... procesos establecidos que permiten compartir responsabilidades y colaborar con otros miembros del equipo, de modo que si alguien se va, otros pueden tomar el relevo, ya sea de manera permanente o mientras la empresa recluta a un sustituto y un candidato aún mejor. para ese puesto. "

" Cualquier cambio le brinda la oportunidad de mejorar su empresa ", agregó Addison. "Debe estar preparado para dar los siguientes pasos para mejorar el trabajo y mantener el funcionamiento de su división".

Para más información sobre qué hacer desde el punto de vista legal y profesional cuando un empleado renuncia, visite la guía Mobby Business. .

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