¿El sesgo subconsciente afecta sus decisiones de contratación?

A pesar del creciente número de iniciativas de contratación de diversidad, algunos gerentes siguen siendo víctimas de sus propios sesgos subconscientes inherentes al evaluar a los candidatos. Sin darse cuenta, tienden a contratar personas que son similares a ellos, especialmente cuando se trata de su formación académica, según una nueva investigación.

Un estudio del sitio de trabajo Descubrió que los jefes que asistían a una universidad mejor clasificada preferían contratar empleados que también se hayan graduado en una institución de prestigio. Específicamente, el 37 por ciento de los gerentes que dijeron que fueron a una escuela superior dijeron que les gusta contratar candidatos de universidades de gran prestigio. Eso se compara con solo el 6 por ciento de los gerentes que no asistieron a una escuela superior.

Por otro lado, el 41 por ciento de los gerentes que no se graduaron de una universidad de primer nivel dijeron que consideran la experiencia de los candidatos más importante cuando hacen decisiones de contratación. Solo el 11 por ciento de los directivos que asistieron a una escuela prestigiosa dijeron lo mismo.

"Es una tendencia preocupante que la experiencia y los antecedentes personales de un gerente tengan tanta influencia en las decisiones de contratación", Paul D'Arcy, vicepresidente senior de Indeed , dijo en un comunicado. "Este tipo de sesgo puede evitar que las empresas encuentren el talento diverso necesario para que sus organizaciones crezcan y prosperen". La investigación reveló que el sesgo hacia los mejores graduados universitarios es más prominente entre los gerentes que contratan puestos de nivel inicial y ejecutivos. roles.

A pesar de su deseo de incorporar empleados de escuelas de gran prestigio, la mayoría de los gerentes coinciden en que ir a una escuela altamente calificada no se traduce en ser uno de los mejores. Solo el 35 por ciento de todos los jefes encuestados dijo que los mejores resultados generalmente provienen de las mejores escuelas.

En cambio, los gerentes encuestados dijeron que la capacidad de trabajar bien con los demás, el pensamiento estratégico y la autodirección son mucho más indicativos de alto rendimiento.

Este hallazgo "muestra que debemos prestar más atención a las prácticas de contratación", dijo D'Arcy. "A menudo es un sesgo inconsciente que lleva a los gerentes a contratar personas con antecedentes similares, pero eso significa que muchos candidatos talentosos y calificados son pasados ​​por alto", agregó.

Donde un gerente fue a la escuela no es el único prejuicio que afecta la contratación prácticas. Greg Moran, fundador y CEO de la empresa de software predictivo Outmatch (anteriormente Chequed), cree que muchos gerentes de contratación son víctimas de sus propios prejuicios subconscientes sobre factores como el atractivo físico, la altura, el peso y el carisma.

"El sesgo abierto es extremadamente raro , pero puede haber un sesgo abstracto involuntario ", dijo Moran a Mobby Business en una entrevista previa. "Es de naturaleza humana: los empleadores utilizan sus reacciones viscerales ante los candidatos al empleo y contratan a personas como ellos con quienes se llevan bien. Esto puede ser peligroso, porque los empleadores ni siquiera se dan cuenta de que hay sesgos en su proceso de contratación".

Para evitar este tipo de sesgos, las empresas deben tomarse el tiempo para estructurar y definir a fondo su proceso de contratación. Por ejemplo, pueden identificar y enfocarse en las competencias clave necesarias para el trabajo, y estructurar su proceso en torno a esas necesidades.

Un proceso no estructurado causa un sesgo subconsciente: "Mire a sus candidatos y pregunte: '¿Pueden hacer el trabajo? ¿hacen el trabajo? ¿Lo han hecho antes, y si no, tienen las habilidades transferibles para hacerlo? '", dijo Moran.

Además de evaluar a fondo a los candidatos en función de sus calificaciones, Moran recomendó involucrar a varias personas en el proceso de entrevistas (incluidos jefes de departamento y ejecutivos), realizar comprobaciones de referencia y capacitar adecuadamente a los reclutadores y gerentes de contratación para reconocer todos los tipos de sesgos.

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