¿Está preguntando a los candidatos estas preguntas de entrevista de trabajo ilegal?


¿Está preguntando a los candidatos estas preguntas de entrevista de trabajo ilegal?

Cuando se está preparando para entrevistar a un candidato a un puesto de trabajo, es probable que tenga una lista de preguntas que desea hacerle a esa persona. Pero es igualmente importante saber qué preguntas no debería hacerle a un empleado potencial, para evitar problemas legales.

Según un estudio de CareerBuilder de 2015, el 20 por ciento de los gerentes de contratación le han pedido a un pregunta en una entrevista de trabajo, solo para descubrir más tarde que era ilegal preguntar. Para la protección tanto del entrevistador como del entrevistado, los empleadores deben entender lo que hacen y no tienen el derecho legal de preguntar sobre los candidatos a un puesto de trabajo, dijo Rosemary Haefner, directora de recursos humanos de CareerBuilder.

"Aunque sus intenciones pueden ser inofensivo, los gerentes de contratación podrían ponerse en riesgo de una acción legal, ya que un candidato a un puesto de trabajo podría argumentar que ciertas preguntas fueron utilizadas para discriminarlo ", dijo Haefner en un comunicado.

¿Qué hace una pregunta de entrevista de trabajo? ilegal es su potencial para la discriminación del empleador basada en la respuesta. Las leyes federales bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y enmiendas posteriores prohíben la discriminación contra un solicitante o empleado basado en una variedad de características, incluyendo raza, color, origen nacional, sexo, identidad de género, orientación sexual, edad, discapacidad, religión, opiniones políticas y estado familiar. Los empleadores con al menos 15 empleados están sujetos a estas leyes, que son aplicadas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los EE. UU. (EEOC).

"En esencia, no puede hacer preguntas que revelen información que pueda generar prejuicios en la contratación. ", dijo Reshae Mora, especialista en recursos humanos de la compañía de gestión de talentos Alexander Mann Solutions. "[Preguntar sobre] las afiliaciones personales de alguien -organizaciones sociales, organizaciones comunitarias, grupos religiosos- podría generar prejuicios".

En el estudio, CareerBuilder encuestó a más de 2,100 gerentes de recursos humanos y contratación, para identificar algunas de las preguntas más comunes de los empleadores no sabía que eran ilegales Estos son algunos de los más comunes que encontró CareerBuilder:

  • ¿Cuál es su afiliación religiosa?
  • ¿Está embarazada?
  • ¿Cuál es su afiliación política?
  • ¿Cuál es su raza, color o etnia?
  • ¿Cuántos años tienes?
  • ¿Estás discapacitado?
  • ¿Estás casado?
  • ¿Tienes hijos o piensas hacerlo?
  • ¿Estás en deuda?
  • ¿Bebes o fumas socialmente?

A veces, la legalidad de la pregunta depende de cómo lo haga el entrevistador, según CareerBuilder. Por ejemplo, cuando se discuten los planes de jubilación de los candidatos, está bien preguntar cuáles son sus objetivos a largo plazo, pero no es aceptable preguntar cuándo planean jubilarse.
Según CareerBuilder, otras preguntas que los gerentes de contratación deben formular incluyen cuidadosamente: lo siguiente:

  • ¿Dónde vives? Preguntar a los candidatos dónde viven es ilegal porque podría interpretarse como una forma de discriminar en función de su ubicación. La mejor manera de formular la pregunta es preguntando a los candidatos si están dispuestos a mudarse.
  • ¿Cuál era la naturaleza de su descarga militar? Preguntar por qué un veterano militar fue dado de baja es ilegal. Sin embargo, los empleadores pueden preguntar qué tipo de educación, capacitación o experiencia laboral recibió un candidato mientras estaba en el ejército.
  • ¿Es ciudadano estadounidense? Aunque puede preguntar si un candidato es legalmente elegible para un empleo en los EE. UU. es ilegal preguntar sobre la ciudadanía o el origen nacional.

Incluso si no hace preguntas directas sobre una entrevista, aún debe tener cuidado con un candidato que voluntariamente ofrece información relacionado con un estado protegido EEOC. Mora señaló que los candidatos pueden revelar dicha información en los primeros minutos de una entrevista, cuando los gerentes de contratación generalmente hacen una pequeña charla para ayudar al candidato a sentirse cómodo. Por ejemplo, puede pensar en una pregunta común como "¿Cómo estuvo su fin de semana?" sería inofensivo, pero podría conducir a respuestas que revelen información protegida.

"Esto puede deslizarse fácilmente en una conversación de hablar sobre el cónyuge o los hijos de uno", dijo Mora a Mobby Business. "Si bien esto puede parecer inofensivo a nivel superficial, podría conducir a un caso de discriminación, ya que revela indirectamente un sesgo de [si] el candidato puede invertir la cantidad de tiempo esperada para este rol para tener éxito".

También puede aprender algunos datos sobre un candidato durante su investigación previa a la entrevista. Por ejemplo, tal vez los busque en las redes sociales, y publican sobre su cónyuge / hijos, pueblo u organizaciones a las que pertenecen. Si bien es técnicamente legal investigar los perfiles sociales públicos de los candidatos, es importante no utilizar ninguna información que aprenda como factor decisivo para contratarlos, y definitivamente no debe formular ninguna pregunta relacionada con la información protegida que descubra.

una publicación de blog de Monster.com, la escritora colaboradora Louise Kursmark dijo que las preguntas cuidadosamente planificadas y un proceso de entrevista estructurado deberían ayudar a reducir el riesgo de descubrir este tipo de información. Sin embargo, si un candidato ofrece voluntariamente algún hecho que no debiera haber aprendido, lo mejor que puede hacer es no tomar nota ni realizar más preguntas al respecto.

"No puede borrar la información de su memoria , pero puedes eliminarlo como punto de debate y factor de selección ", escribió Kursmark.


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