¡Olvídate de las evaluaciones de rendimiento! Esto funciona mejor

Sería mejor para las empresas proporcionar comentarios regulares y frecuentes sobre el desempeño de los empleados. en lugar de realizar revisiones anuales o semestrales, como lo hacen la mayoría de los empleadores, según una investigación reciente.

Desde las estructuras de calificación pobres hasta el miedo a proporcionar retroalimentación negativa, un nuevo estudio de Rice University cita una variedad de problemas que las revisiones anuales presentan de manera inherente.

El valor de las revisiones depende de que los gerentes brinden evaluaciones precisas de sus empleados. Sin embargo, con demasiada frecuencia, los jefes evitan proporcionar calificaciones en el extremo inferior de la escala de revisión porque están preocupados por desmotivar o desvincular a su personal, según la investigación.

Las empresas que les piden a los compañeros de trabajo que valoren a sus pares "Obtenga una verdadera cuenta de qué tan bien se desempeñan sus empleados", mostró la investigación. Los autores del estudio dijeron que dado que los empleados en última instancia tienen que trabajar juntos en el día a día, en general es difícil e incómodo para los pares proporcionar calificaciones negativas o comentarios.

La evidencia anecdótica ha demostrado que las consideraciones políticas interpersonales son casi siempre una parte del proceso de revisión de los empleados, dijo Jisoo Ock, autor principal del estudio y candidato doctoral en psicología de la Rice University.

"Los supervisores y compañeros de trabajo pueden tener dificultades para pasar de ser inspiradores, motivadores o incluso amigos a ser evaluadores judiciales de los empleados ", dijo Ock en un comunicado. "Independientemente de la naturaleza de la organización, no es sorprendente que los evaluadores a menudo lo hagan con cuidado para evitar afectar negativamente sus relaciones a largo plazo con aquellas personas cuyo desempeño tienen que calificar".

Otro problema con la revisión actual El sistema surge cuando los jefes no se comunican regularmente con sus empleados, o solo tienen interacciones en las que los trabajadores saben que deben mostrar su mejor comportamiento.

En estas circunstancias, es difícil para los gerentes identificar cosas que los empleados pueden mejorar, Ock dijo.

"La naturaleza y cantidad de interacción entre gerentes y empleados afecta las dimensiones de desempeño en las que los calificadores tienen información útil y precisa", dijo.

Si bien ha habido investigaciones limitadas sobre sistemas informales de gestión del desempeño , los autores del estudio dijeron que tales evaluaciones tienen el potencial de ser mucho más efectivas.

Cuantos más empleadores puedan crear una cultura que facilite la comunicación continua y la retroalimentación. entre los empleados, el proceso de evaluación del rendimiento será más productivo y beneficioso, según la investigación.

"La retroalimentación continua que se produce día a día en dicho entorno es mucho más probable que cree en tiempo real alteraciones en los comportamientos de desempeño laboral de los empleados que sesiones de retroalimentación formales poco frecuentes o anuales ", dijo Ock. "En comparación con la retroalimentación formal, la retroalimentación informal ocurre naturalmente y es quizás inesperada, por lo que es necesario que exista un entorno en el que los miembros de la organización se sientan cómodos brindando y recibiendo comentarios informales frecuentes". Estudio, en coautoría de Rice El profesor de psicología Fred Oswald, apareció recientemente en la revista Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice.

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