¿Quieres atraer al mejor talento? Construye una cultura inclusiva
Los empleadores deben hacer un mejor trabajo creando una cultura donde los empleados se sientan cómodos siendo ellos mismos y hablando las mentes si quieren retener y atraer a los mejores trabajadores, sugiere una investigación reciente.
Un estudio de Deloitte reveló que la inclusión juega un papel fundamental en el lugar donde los empleados quieren trabajar. Específicamente, el 80 por ciento de los profesionales dijo que la inclusión es un factor importante al elegir un empleador.
Los investigadores definen la inclusión como un respeto y apreciación de las diferencias en características demográficas como raza, etnia, género, edad, origen nacional, discapacidad y sexualidad orientación, así como características no demográficas como religión, educación, experiencias, estilo de comunicación o hábitos de trabajo.
"En una carrera por el talento, una cultura inclusiva puede atraer a la gente y hacer que permanezcan si se hace bien", dijo Deborah DeHaas , vicepresidente y director de inclusión de Deloitte, en un comunicado. "Y hoy, es una oportunidad para algunas personas".
El estudio encontró que el 72 por ciento de los trabajadores se iría, o al menos consideraría irse, una organización que ofrezca los aspectos inclusivos que son buscando. Casi una cuarta parte de los encuestados ya han cambiado de empleador por esta misma razón.
Trabajar para un empleador que abraza a todos y los hace sentir valorados y que pertenecen es más importante para los empleados más jóvenes. Más de la mitad de los jóvenes de la generación del milenio encuestados dijeron que si pudieran encontrar el mismo rol, dejarían una organización por una con más características de inclusión en el lugar de trabajo que desean.
"Para asegurar que las personas se sientan incluidas, las organizaciones deberían evalúe muy de cerca sus iniciativas actuales de inclusión para ver si los esfuerzos llegan al corazón de lo que esperan que sea la inclusión de sus empleados ", dijo DeHaas.
Para los que dejaron a un empleador por uno más inclusivo, el 33 por ciento dijo que era porque no se sentían cómodos estando ellos mismos en su lugar de trabajo anterior, con el 28 por ciento diciendo que no se sentían cómodos al hablar y expresar opiniones. No experimentar interacciones inclusivas día a día y no estar en un entorno que proporcionara un sentido de propósito o impacto fueron las otras razones principales por las que los empleadores cambiaron de trabajo.
"Debido a que la inclusión es tan personal, los empleadores deben tratar de comprender cómo es la inclusión con experiencia en su organización ", dijo Deepa Purushothaman, directora general nacional de inclusión en Deloitte. "Las organizaciones deberían preguntarse cómo afectan sus prácticas comerciales a sus empleados y analizar honestamente si tienen la cultura laboral adecuada para hacer que las personas sientan que pertenecen".
Perder a los mejores empleados es lo único negativo que puede venir de una cultura no inclusiva. Una investigación previa publicada en el Journal of Applied Psychology descubrió que cuando los empleados se sienten excluidos, tienden a actuar mintiendo y haciendo trampa.
Cuando los trabajadores se enfrentan a un riesgo de exclusión social, motiva comportamientos bastante desagradables, dijo Marie. Mitchell, uno de los autores del estudio y profesor de administración en la Universidad de Georgia.
"Cuando una persona cree que está en riesgo de exclusión, asume que hay algo acerca de su personalidad o su composición que sugiere que ' "No soy un miembro valioso del grupo, así que tienen que hacer algo más allá de lo que están haciendo actualmente para demostrar su valor al grupo", dijo Mitchell en un comunicado. "Socavan a cualquiera fuera de ese grupo de trabajo, hacen trampa para mejorar el nivel de desempeño de su grupo, mienten a otros grupos de trabajo".
Muchos profesionales creen que no solo les corresponde a los responsables crear un entorno inclusivo. Aunque casi un tercio de los encuestados cree que el liderazgo superior tiene la mayor influencia en la inclusión en el lugar de trabajo, una cantidad igual dijo que todos en una organización tienen un papel que desempeñar.
"El comportamiento del líder y la cultura organizacional deben evolucionar y adaptarse para que todos entiendan su rol individual al hacer que los compañeros se sientan incluidos", dijo Purushothaman.
La gran mayoría de los encuestados cree que no se necesitan programas y conferencias para desarrollar un ambiente inclusivo. Más del 70 por ciento de los empleados prefieren una organización con liderazgo que demuestre consistentemente comportamientos inclusivos sobre una organización que ofrece numerosas iniciativas.
El estudio se basó en encuestas a más de 1,300 empleados de empresas de diferentes tamaños en los Estados Unidos. .
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