Comentarios imprudentes: 6 pasos para una crítica constructiva exitosa

Como profesionales, queremos mejorar y ser mejores. Dar y recibir retroalimentación constructiva nos permite ver nuestro comportamiento y trabajo desde la perspectiva de otra persona, lo cual es importante. Dos personas a menudo pueden ver la misma situación de manera completamente diferente, pero ni siquiera darse cuenta.

No dar retroalimentación, especialmente cuando es necesario para abordar el comportamiento inaceptable, tiene consecuencias. Sin embargo, puede crear un plan de acción para proporcionar retroalimentación crítica y beneficiosa.

Girl Develop It Detroit, líder del capítulo, Aisha Blake presentó un taller titulado "Dando feedback sin miedo" en la Conferencia anual Ela en Filadelfia, Pensilvania, el 29 de octubre.

"[Comentarios] puede dar miedo porque daña los sentimientos de las personas, pero puede ser incómodo porque somos vulnerables", explicó un miembro de la audiencia.

Blake identificó dos tipos de comentarios: positivos y constructivos . La retroalimentación positiva se enfoca en lo que estamos haciendo bien; se siente gratificante y confirma nuestro trabajo. Si bien puede no ser siempre negativo, la retroalimentación constructiva se concentra en cómo podemos mejorar lo que hacemos.

"[La retroalimentación constructiva] es la respuesta que todos pensamos", enfatiza Blake. "Queremos hacer esto sobre los comportamientos".

Parece mucho más fácil decirlo que hacerlo, pero recuerde que la retroalimentación no es un ataque personal, a menos que, por supuesto, los comentarios estén destinados a ser tomados personalmente.

Sin embargo, hay una diferencia, dijo Blake, entre la evaluación y la escalada: "Si te sientes inseguro, es algo que debes llevar a alguien, ya sea RR. HH., Tu gerente o alguien en tu lugar de trabajo", dijo.

Sigue a Blake método de seis pasos para proporcionar retroalimentación constructiva y efectiva.

1. Sea específico

El objetivo de proporcionar cualquier tipo de retroalimentación constructiva es cambiar un comportamiento. La otra persona no entenderá por qué su comportamiento es un problema a menos que articule adecuadamente el comportamiento en detalle.

"Manténgalo enfocado y procesable, de modo que haya un camino claro hacia adelante", se leía una diapositiva de la presentación de Blake.

2. Envíe comentarios de manera proactiva

Es crucial identificar los conflictos cuando ocurren por primera vez. De lo contrario, es más probable que tengas un resentimiento, que puede manifestarse en chasquear a la otra persona involuntariamente más adelante.

"No necesitas ver el futuro, pero debes asegurarte de que las cosas no estén". "supuración por demasiado tiempo", explicó Blake. "Por lo general, los problemas que tenemos, ya sean técnicos o personales ... no serían tan importantes si alguien dijera [algo] la primera, la segunda o incluso la quinta vez, pero decimoséptima vez".

3. Tome un respiro

Cuando tenga que enfrentar un comportamiento problemático, es importante dar un paso atrás y dejar que se refresque primero. Blake invitó a toda la audiencia a inhalar y exhalar dos veces.

"No te enojes", destacó la presentación.

Debido a que las reacciones constructivas requieren mucha energía, especialmente trabajo emocional, lleva tiempo para procesar completamente tus pensamientos A menos que sea una situación urgente, escriba cómo describiría el comportamiento y léalo en voz alta. Realice ediciones según sea necesario para ayudarlo a prepararse para la verdadera conversación cara a cara.

4. Comprueba tu parcialidad

Hay dos lados en cada historia. "Su percepción del problema puede no coincidir con la experiencia vivida de la otra persona", afirmó una de las diapositivas de Blake. Reconocer tu prejuicio puede ser útil, especialmente si estás en una posición de poder basada en tu raza o género.

"He visto a gente intimidada por la forma en que me veo", mencionó Blake.

Por ejemplo, en su experiencia profesional, anteriormente los supervisores hacían suposiciones basadas en su identidad, lo que impedía que ambos se comunicaran efectivamente entre ellos.

5. Invitar a la discusión

"Hacer demasiadas suposiciones puede retrasar la conversación", se leía una diapositiva de presentación.

Para combatir las suposiciones, inicie una conversación con la otra persona. No lo hagas unilateral tampoco. Escucha a la otra persona. Después de todo, no sabe qué tensiones, fuera del lugar de trabajo, acarrean todos los días.

6. Seguir a través de

Después de que haya pasado un período de tiempo apropiado, evalúe si el comportamiento de la otra persona cambió. Si cambió, pregúntese cómo cambió.

Si abordaron y mejoraron su comportamiento, considere agradecerles en el momento correcto. Por el contrario, si el comportamiento todavía está ocurriendo, prepárese para ser dueño de su experiencia y no invalidar cómo se siente.

"Al final del día, lo que siente no está mal, porque existe", subrayó Blake.

Un miembro de la audiencia sugirió que los supervisores deberían incluir comentarios positivos y constructivos en la cultura de su oficina para que tanto la recepción como la retroalimentación se normalicen y la ansiedad sea menor.

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