Su mejor empleado acaba de salir ... ¿Ahora qué?

Cuando los empleados renuncian. ¿Tiene un plan de respaldo configurado para reemplazarlos? La mayoría de las empresas no, según una investigación reciente.

Solo el 10 por ciento de los empleados encuestados dijo que había alguien internamente que podría intervenir para cumplir su función si dejaban abruptamente a su empleador, según un estudio de la empresa Robert Half Management. Recursos.

"La planificación de la sucesión puede parecer una iniciativa a largo plazo, pero el dolor de ver salir a un empleado estrella sin respaldo es inmediato y costoso", dijo Paul McDonald, director ejecutivo sénior de Robert Half. dijo en un comunicado. "No contar con el 'Plan B' pone en riesgo el negocio, especialmente a nivel ejecutivo, donde puede llevar un tiempo considerable reemplazar a alguien".

Desglosado por título laboral, las salidas ejecutivas son las menos comerciales. preparado para, la investigación muestra. Solo el 8 por ciento de los ejecutivos encuestados dijeron que había alguien dentro de su compañía que podría reemplazarlos fácilmente.

Aunque determinar los planes de sucesión puede ser difícil, los pequeños pasos hacen una gran diferencia, dijo McDonald.

"Los ejecutivos y dueños de negocios pueden empiece pidiendo a los gerentes planes de sucesión específicos para sus equipos, y use esta información para formar una estrategia organizacional más amplia ", dijo. "El personal de capacitación cruzada también puede preparar a los empleados para asumir nuevos roles".

Para ayudar a las empresas a desarrollar un plan de sucesión exitoso, Robert Half Management Resources ofrece varios consejos:

• Comience el proceso al realizar nuevas contrataciones. Si bien es fundamental asegurarse de contratar a alguien capaz de ocupar el puesto que está contratando, también considere los tipos de funciones avanzadas que un solicitante puede llenar con más experiencia. Además, hable con los candidatos sobre su interés en construir una carrera profesional en su empresa.
• No se concentre únicamente en los gerentes. Debe tener en cuenta todos los niveles al desarrollar un plan de sucesión. Al hacer esto, podrá identificar empleados adicionales de nivel inferior que sean capaces de convertirse eventualmente en gerentes.
• Obtenga información de los empleados. Asegúrese de hablar con los empleados sobre sus objetivos y delinear los pasos específicos que pueden tomar para alcanzar sus objetivos Esto no solo ayuda al crear planes de sucesión, sino que también ayuda a la retención.
• Impulse los planes de capacitación. Desarrollar un plan de sucesión lo ayudará a identificar las habilidades y capacitación que necesitan los empleados para ascender en los rangos.
• Comunique su plan. Hable con sus empleados sobre los planes de sucesión de la compañía y cómo esos trabajadores pueden encajar en los planes. Explique a los empleados que, como recompensa por sus contribuciones, continuará aumentando sus responsabilidades. Asegúrese de describir todo el proceso, incluyendo lo que espera de ellos y lo que pueden esperar de usted. También debe proporcionar actualizaciones en el camino.

El estudio se basó en encuestas a más de 1.100 profesionales de contabilidad y finanzas en los Estados Unidos.

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