Seis pasos para decisiones inteligentes de contratación

Max Messmer, Presidente y CEO de Robert Half International, contribuyó con este artículo a las Expert Voices de Mobby Business: Op-Ed & Insights.

Si usted es gerente en una pequeña empresa que necesita talento financiero, con frecuencia no está reclutando un contador ; está reclutando el contador para su empresa. No hay nadie más que descanse si esta nueva contratación no funciona.

El impacto de un solo empleado nuevo que se une a una empresa pequeña puede ser significativo. Sin margen de error, debe tomar la decisión correcta de contratación y elegir a alguien que pueda comenzar de inmediato.

Los gerentes que se dan cuenta de que han tomado una mala decisión a menudo consideran retrospectivamente que omitieron los pasos que deberían haber tomado. Una cuidadosa atención al proceso de evaluación puede ahorrarle dolores de cabeza en el futuro. Aquí hay seis pasos que cada pequeña empresa debe tomar para contratar smart:

No se desvíe de los criterios de contratación

Este punto debería regir toda su búsqueda. Priorice las habilidades y la experiencia que son esenciales para el éxito en el trabajo. Por ejemplo, puede calificar el conocimiento de aplicaciones de software particulares más que poseer un título universitario.

Defina estas necesidades en una descripción de trabajo detallada que servirá como base para su proceso de contratación. Este conjunto de criterios le permitirá evaluar mejor las calificaciones de cada candidato. Úselo con cada persona que entreviste. Cuando los gerentes no califican a todos los postulantes que usan los mismos criterios (y registran sus hallazgos), la información o los solicitantes entrevistados anteriormente en el proceso pueden pasar inadvertidos.

Ocasionalmente, es posible que deba comprometerse con sus deberes. Por ejemplo, podría darse cuenta de que no era realista con los estándares anteriores y no puede encontrar candidatos adecuados. O tal vez, una vez que comience a entrevistar a los candidatos, se le ocurre que lo que pensó que quería no aborda adecuadamente los desafíos reales del trabajo.

Si no está seguro de cuáles son las claves del éxito en un campo en particular, por ejemplo, necesita contratar a un gerente de marketing pero no tiene experiencia en marketing: trate de encontrar a alguien en su red que pueda ofrecerle asesoramiento.

Haga que sea personal

En una empresa pequeña, es especialmente importante encontrar personas que malla con el cultivo. De hecho, puede ser incluso más importante que los criterios formales de contratación. Una mala coincidencia puede alterar la dinámica de todo el grupo y crear problemas.

Busque personas con las que pueda imaginar trabajar estrechamente día tras día. ¿Su personalidad se combinará bien con todos en la compañía?

Reduzca la velocidad

Si está desesperado por ocupar un puesto de manera correcta, es más probable que apresure una decisión, y tiene más posibilidades de elegir el candidato equivocado para el trabajo. Puede determinar que un solicitante es lo suficientemente bueno como para colocar a alguien en el puesto.

Es útil agilizar su proceso de contratación, especialmente cuando sus principales contendientes pueden considerar otras ofertas, pero asegúrese de no actuar a toda prisa. Si cree que debe encontrar a alguien inmediatamente para mantener los proyectos en buen camino, considere traer un reemplazo temporal mientras continúa su búsqueda.

Tenga cuidado con los candidatos de sus sueños

Asegúrese de no dejar que las emociones dicten sus decisiones de contratación. Aquí hay dos trampas a las que a veces pueden caer los gerentes:

• El efecto halo : eres una víctima del efecto halo cuando te enamora tanto de un aspecto particular de un candidato: el hecho de que la persona es de tu ciudad o Asistió a su alma mater, por ejemplo, que eclipsa todas las demás consideraciones.
  El efecto halo también funciona cuando un solicitante tiene tantas habilidades y atributos excepcionales que puede contratar a la persona sin revisar atentamente sus criterios de contratación. Lo peor que puede hacer es tratar de poner a un buen trabajador en el trabajo equivocado.
• El efecto de clonación - Evite impresionarse tanto con un solicitante porque le recuerda a uno de los mejores empleados que tuvo en su equipo y que no se da cuenta de que el individuo no está calificado para el trabajo.

Limite la decisión. makers

Busque opiniones de posibles colegas de sus colegas de confianza. Los solicitados deben comprender el trabajo, la cultura de su empresa y la personalidad y el estilo de trabajo del gerente del empleado entrante.

Restringir a su grupo de personas encargadas de tomar decisiones a entre tres y cinco personas. Si tiene un equipo de revisión más grande, el resultado probable será un compromiso. En lugar de seleccionar al mejor empleado, terminará con la persona que es menos objetable para todos. Un grupo más pequeño lo ayudará a enfocarse en las cualidades más importantes mientras se beneficia de una variedad de perspectivas.

Consulte las referencias

Una vez que haya tomado su decisión de contratación, invierta tiempo en un proceso completo de verificación de referencias. Puede ser tentador omitir este paso por completo. Sin embargo, si realmente espera encontrar a la persona adecuada para el trabajo, vale la pena el esfuerzo adicional para tratar de obtener estos conocimientos.

Al verificar las referencias difíciles de verificar, maneje la responsabilidad personalmente y a través de una llamada telefónica. En lugar de pasar la tarea a otra persona, llamar a un compañero gerente usted mismo puede generar más comentarios sinceros. También le da la oportunidad de repetir los comentarios hechos por el candidato durante la entrevista. Puedes comenzar diciendo algo como, Eric me dice que constantemente le diste reseñas de 5 estrellas sobre proyectos y que el empleador lo tome desde allí. Para obtener comentarios adicionales, considere solicitar referencias de los nombres de otras personas con las que puede comunicarse para obtener información sobre el candidato.

Tenga cuidado al confiar demasiado en la información que se encuentra en línea. Ingresar el nombre de alguien en un motor de búsqueda para ver qué surge puede arrojar información inexacta o irrelevante, incluidos hechos que son ilegales al considerar una decisión de contratación.

Finalmente, intente verificar de forma cruzada lo que aprende sobre un solicitante. Tenga cuidado con depender demasiado de una sola fuente, como verificaciones de referencia, impresiones de entrevistas, datos de currículums o pruebas. Si algo no cuadra, use otro enfoque. Por ejemplo, si su elección final no tiene un buen rendimiento en una evaluación de habilidades de software, como se esperaba, puede pedirle a un empleador anterior impresiones sobre el nivel de competencia de esa persona en el trabajo. Tendrá toda la información que necesita para tomar una decisión de contratación más informada.

Las opiniones expresadas son las del autor y no necesariamente reflejan los puntos de vista del editor.

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