¿Cuánto cuesta ese mal alquiler realmente su negocio?

El costo promedio de contratar al empleado equivocado es de $ 17,000, según un estudio realizado por Career Builder. Eso significa que es esencial obtener la decisión de contratación correcta la primera vez, pero ¿cómo pueden los gerentes de contratación asegurarse de que están trayendo a las personas adecuadas?

Los métodos convencionales de contratación siguen un proceso simple donde los candidatos se postulan según una descripción de trabajo vaga, varios se seleccionan para entrevistas, y luego se selecciona uno. Pero a menudo, lo que parecía el ajuste correcto se convierte rápidamente en un error de contratación. Rex Conner, consultor de recursos humanos y autor de "¿Qué pasaría si el sentido común fuera una práctica común en los negocios?" (CreateSpace Independent Publishing, 2016) le dijo a Mobby Business que la solución es simple: reducir la subjetividad en el proceso de contratación.

"El mayor obstáculo para contratar a las personas adecuadas, incorporarlas, entrenarlas, evaluarlas y desarrollarlas es la subjetividad" Conner dijo. "Terminamos con estas ridículas conversaciones en las que un entrevistador pregunta: '¿Cuál es tu mayor debilidad?' Y (la respuesta) es 'trabajo demasiado'. Eso no dice nada sobre las habilidades requeridas. "

Dado que Career Builder descubrió que casi el 60 por ciento de las malas contrataciones salieron mal porque el empleado no pudo producir el nivel de trabajo requerido por el empleador, entendiendo las habilidades en el primer paso es imprescindible para evitar un desastre de contratación. Conner ofreció los siguientes consejos para la contratación de gerentes que están reconsiderando el proceso de contratación en términos de habilidades demostrables y medidas objetivas de los candidatos.

• Desarrollar y articular dos conjuntos de habilidades: prerrequisitos y capacitados. Los prerrequisitos son las habilidades que un el candidato debe venir a la entrevista preparado para demostrar. Estas habilidades son necesarias para el trabajo y los nuevos empleados no serán entrenados en ellas. Las habilidades entrenadas son las que se aprenderán en el trabajo; algunos conocimientos previos son deseables, pero no necesariamente necesarios.
• Reduzca la conversación en las entrevistas. Haga que la entrevista sea más sobre pedirle al candidato que demuestre sus habilidades previas que al hacer preguntas abiertas que finalmente le den poca información. Una vez que se hayan demostrado las habilidades, haga esas preguntas si lo desea, pero no tiene sentido preguntarle a alguien que no puede demostrar la capacidad de hacer el trabajo.
• Haga un objetivo subjetivo de "habilidades blandas". Cosas como "ajuste cultural" y "jugador de equipo" son algo subjetivos; cada empresa ve a un "jugador de equipo" de forma ligeramente diferente. Conner recomienda analizar estas "habilidades blandas" en sus partes componentes. ¿Exactamente qué es lo que buscas en un jugador de equipo o en un ajuste cultural? Nombra esas cosas para que sean concretas, y luego pregúntate si ves esos rasgos en tu candidato.
• Limita la lista con los requisitos del trabajo - Obtener candidatos para reducir gradualmente tu lista para ti es la clave. Esto se puede hacer publicando los requisitos del trabajo, como "dispuestos a trabajar los fines de semana" o "deben estar dispuestos a viajar". Los posibles candidatos que no estén dispuestos a cumplir con estos requisitos no pasarán por su puerta para una entrevista, lo que ahorrará tiempo, dinero y reducirá el riesgo de realizar una contratación incorrecta.
• Sea subjetivo si está atascado. En este punto, dijo Conner, tienes todo lo que necesitas para decidir. Si dos candidatos están en un punto muerto después de haber evaluado sus habilidades requeridas, determinar su coachabilidad en habilidades entrenadas, examinar sus habilidades blandas y explicar los requisitos del trabajo en detalle, la subjetividad aún sirve.

"Si comenzamos no identificando todos los requisitos del trabajo , pero solo al identificar las habilidades específicas que una persona necesita en el trabajo ... el enfoque del proceso de reclutamiento se convierte en encontrar a alguien con esas habilidades específicas ", dijo Conner. "Estás diciendo 'necesitamos que realices esta tarea a este nivel y este estándar, y si puedes hacerlo, entonces calificas."

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